В журналистской деятельности вопрос является весьма важным орудием получения сведений. Вопрос сразу втягивает противника в дискуссию, не дает возможности уклониться от ответа, заставляет отвечать по существу. Вся сеть вопросов должна загнать противника в угол, а заключительный вопрос подводит итоги обсуждения, окончательно ставит точки над i. Итак, некоторые тонкости в постановке вопроса:
· Прекрасное общее знание предмета обсуждения
· Формулирование вопросов так, чтобы исключить возможность уклонения от ответа
· Первый вопрос должен сразу втягивать партнера в беседу
· Предвидение возможных ответов собеседника и постановка от них, следующих вопросов
Таким образом, вопрос - форма движения мысли, но не замена ее. Главное значение вопросов - это реализация целей и задач интервью. Поэтому вопросы могут быть классифицированы по множеству оснований, например:
Открытые и закрытые:
· Открытый вопрос называет для интервьюируемого тему или предмет, а далее он волен структурировать ответ по своему усмотрению;
· В закрытом вопросе возможные ответы заложены в нем самом, так что опрашиваемый должен выбрать высказывание, мнение, которое больше всего соответствует его позиции интервью. Закрытые вопросы широко применяются в массовом опросе. В журналистике они применяются в том случае, если собеседник затрудняется высказать свое мнение в силу различных обстоятельств: застенчивость, боязнь показаться смешным, неумение выразить свою мысль. Однако нужно помнить об опасности невольно навязать интервьюируемому ответ. Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы: Заметки социолога. М. Наука,:5-60с.
В беседе могут возникать разного рода психологические барьеры: собеседник не может ответить на вопрос потому, что стесняется, не умеет выразить то, что нужно интервьюеру; поэтому, чтобы ослабить напряжение, задают вопрос косвенно. Но это целесообразно только в следующем случае. Необходимо получить сведения о поведении, отношениях, неодобряемых, непопулярных в данной среде. Заранее можно предположить, что собеседник затруднится высказать мнения, которые идут вразрез с моральными или этическими нормами, разделяемыми теми соц. группами, к которым он принадлежит. Тогда нужно строить вопрос, чтобы он освободил интервьюируемого от категоричности высказывания, позволяя в тоже время получать информацию об его взглядах и мнениях. Весьма существенен выбор личной и безличной формы вопроса. Личная форма вопроса выявляет индивидуальное мнение, безличная форма дает ответ не о собственной точке зрения, а о мнениях других, выявляет не личность собеседника, а его представления о том, что требует реальность.
По воздействию на собеседника: Наводящие или подсказывающие вопросы.
Следует заботиться о том, чтобы вопросы не содержали подсказки: какие сведения хочет получить журналист, а какие для него не желательны. В интервью, публикуемых в печати, а особенно часто на радио- и телевидении, встречаются вопросы: «Вам известно, что …..» Немногие в таких случаях решатся возражать журналисту, у которого все уже распланировано и ясно. Большинство интервьюируемых в таких случаях спешат выразить свое согласие. Иногда подсказывающие вопросы намеренно используют журналисты, особенно те. Которые заранее все решили и не хотят отказываться от сложившегося представления.
При подготовке к интервью журналист должен, прежде всего, составлять основные вопросы, которые должны принести наиболее важные сведения. Однако в реальной ситуации основной вопрос может и не сработать. Люди часто уходят от ответа. В таком случае с помощью зондирующих вопросов и анализа поведения собеседника журналист сможет определить причину неудовлетворительного ответа и задать ряд дополнительных вопросов с тем, чтобы получить сведения, на которые был рассчитан основной вопрос. Чаще всего зондирующие и дополнительные вопросы не готовятся заранее, а возникают, когда не срабатывает основной вопрос, а так же в тех случаях, когда возникает неожиданно новый поворот темы или новая тема разговора. Вот так же и контрольные вопросы могут составляться заранее, но и появляться спонтанно в ходе интервью. Их цель - проверить, обладает ли интервьюируемый в действительности теми знаниями, на которые претендует, теми чувствами, о которых рассказывает, одним словом, проверка поступающей информации на достоверность. Одним из составляющих успешного интервью является грамотный язык и стиль вопросов. Прежде всего, вопрос должен быть понятен интервьюируемому и иметь для него тот же смысл, что и для журналиста. Насколько возможно, необходимо учитывать уровень знаний собеседника и стараться построить вопрос таким образом, чтобы понятия и термины, входящие в вопрос, были ему знакомы. Нужно быть готовым перефразировать непонятный вопрос, объяснить термин. Хороший журналист находить с каждым собеседником общий язык, но это вовсе не значит. Что он должен оперировать теми же разговорными выражениями, профессиональными словами, что и собеседник. Следующее требование к вопросу - он должен содержать в себе одну мысль. В противном случае интервьюируемый отвечает только на последнюю часть вопроса или на ту, которую ему легче запомнить. Иногда журналист смешивает в одном вопросе несколько, так как пытается подсказать собеседнику ход размышлений, и тогда эта совокупность вопросов превращается в подсказ. Составляя вопросы, журналист должен обратить внимание на то, чтобы они воспринимались как уместные в пределах обсуждаемой темы и соответствовали целям интервью. Вопрос так же может быть и неожиданным для собеседника, и необычным по форме, важно. чтобы журналист умел подать его так, чтобы он не породил отрицательного эффекта. При составлении вопросов необходимо учитывать такой важный фактор, как осведомленность собеседника. Если он не может ответить на вопрос. То возникает у самого неприятное чувство, что он не справился со своей задачей, не оправдывает ожиданий журналиста, роняет себя в его глазах. Интервьюируемый может замкнуться, заторопиться с окончанием разговора.
Позвольте и самому кандидату задать вопросы о работе или компании. Его вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления, личностной мотивации, ценностей. Закончив, поблагодарите кандидата за его внимание к компании: «Я благодарю вас за интервью и информацию, которой поделились». Обязательно сообщайте каждому соискателю, когда ему ждать ответ.
После проведения интервью выделите время, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Не лишним будет обратиться к записям, сделанным в ходе собеседования. Оцените, насколько хорош кандидат для предстоящей работы, насколько велико желание ее выполнять. Кроме того, прислушайтесь к своей интуиции, она редко подводит. Организационно-методические приемы социологического опроса. М.: 21-25с.
Трудоустройство является важнейшим этапом жизни для любого человека. Это момент, когда вы начинаете заниматься чем-то ответственным, приносить общественную пользу, берете на себя инициативу организовывать свою судьбу, свой рабочий день.
Для работодателя устройство очередного сотрудника - это также определенный значимый момент, который существенно влияет на его компанию и его бизнес в целом. Ведь, допустив ошибку на этом этапе, можно вызвать серьезные последствия для всего бизнеса. Именно поэтому, как все мы знаем, - если сотрудник требуется на какую-то сколько-нибудь значимую вакансию, с ним будут беседовать, его будут тестировать и проверять, чтобы определить, подходит ли он на самом деле.
Именно эта статья и будет посвящена данному вопросу - отбору кадров, их проверке. Мы опишем, что в себя включает такой процесс, как поиск сотрудников и как следует заниматься им. Также будет обращено внимание на какие-то ключевые моменты, о которых обязательно должен помнить каждый работодатель. Помимо общих, будут даны и конкретные рекомендации относительно того, что нужно предпринимать и как следует себя вести с сотрудником. В том числе будет обсуждаться то, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату и как оценивать ответы, полученные в ходе этого.
Как искать сотрудника?
Каждой компании требуется персонал, который будет заниматься ее обслуживанием и выполнять возникающие в ходе работы задачи. Поэтому подбор кадров - это нормальный процесс, который неизбежен в любой сфере деятельности.
Задача, стоящая перед руководителем каждый раз, когда он ищет кадров, - это нахождение максимально подходящего под ту или иную вакансию сотрудника, который смог бы лучше всего справляться с поставленными заданиями. И фактически на какие-то свои представления и ориентируются работодатели, когда осуществляют отбор кандидатов на должность. Хотя это и не совсем правильно.
Лучшим примером того, что работодатель, как живой человек, также может поступать неправильно и искать “не того” работника, является следующая иллюстрация. Представьте себе, что в компанию ищут сотрудника на определенную вакансию. Человек, который приходит к руководителю, не нравится ему, хотя может идеально справляться с поставленными задачами.
Второй соискатель, его конкурент, кажется работодателю более привлекательным с точки зрения человеческих качеств, но при этом имеет более низкую квалификацию и, возможно, будет хуже справляться со своей работой. Как вы думаете, кого из них возьмут на эту должность?
Правильно, такой поиск сотрудников окончится тем, что работу получит менее компетентный работник. И, к сожалению, ничего с этим поделать нельзя - играет важную роль в процессе отбора кандидатов.
Этот пример, конечно же, иллюстрирует ситуацию, в которой работодатель не поступает правильно, как с точки зрения своего бизнеса, так и с позиции какой-то условной справедливости. Поэтому мы призываем вас отказаться от такой модели оценки людей. Главное в вашем сотруднике - не то, что он нравится вам или что он как-то особенно относится к вам, а то, как качественно он готов справляться с работой. Для того чтобы как-то помочь работодателям сделать выбор, мы представляем вам механизмы отбора в этой статье.
Собеседование - лучшая форма оценки
На самом деле ничего лучше двух форм отбора - собеседования и тестирования - (чтобы найти сотрудников в свою компанию) еще не придумали. Это универсальные инструменты, с помощью которых вы можете познакомиться с кандидатом, узнать его личные и деловые качества, проверить его умения. Просто такая форма, как тестирование кандидатов, уместна не во всех случаях, ведь не все должности требуют каких-то практичных навыков.
Иногда обязанности работника включают в себя нечто больше, чем набор практических знаний. Или, напротив, есть ситуации, когда подбор кадров невозможно провести исключительно на тестах по тому или иному предмету. Все зависит от спецификации работы, того, о какой сфере деятельности мы говорим.
Поэтому и придумали собеседование как дополняющий (или как единый) инструмент поиска профессионалов на те или иные вакансии. С помощью простого разговора, работодатель понимает, сидит ли перед ним реальный кандидат на должность, готовый приступать к работе и качественно с ней справляться, или же этот человек недостаточно компетентен.
Чего ожидать от беседы?
Для того чтобы разговор с потенциальным сотрудником прошел успешно, необходимо знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Только в таком случае руководитель компании сможет составить для себя примерную картину того, кто перед ним и какими целями движется этот человек. Поэтому рекомендуем заранее проработать для себя механизм оценки, придумать вопросы, которые позволят узнать ту или иную информацию о человеке.
Для этого распишем, а вы проанализируете эту информацию и самостоятельно определитесь с тем, как строить разговор со своим следующим соискателем.
Типичные вопросы
В целом все мы примерно знаем о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Спросите любого человека об этом, и он, не задумываясь, ответит то, что это вопросы о ваших хобби, о прошлой работе, о каких-то персональных качествах, о допущенных ошибках и о достижениях в жизни.
На самом деле все эти вопросы являются типичными и наиболее распространенными, их задают всегда и везде. Они помогают установить тот необходимый минимум о вашем кандидате на вакансию, который позволит понять, стоит ли разговаривать с ним далее. И чаще всего этот набор дополняется какими-то нестандартными вопросами, чем-то более оригинальным. По крайней мере, правильное собеседование должно сочетать в себе оба этих вида.
Нетипичные вопросы
К числу самых нестандартных следует отнести такие вопросы, как: “Почему вы - неадекватная личность?”, “Какое вы животное?”, “Почему вы - это вы?” и так далее. Придумать такие “уловки” нетрудно, на самом деле спрашивать можно любой бред, ваша цель (как работодателя, спрашивающего такое) - не узнать, какое перед вами животное. Необходимо понять, как реагирует сотрудник на нестандартную для себя ситуацию и насколько просто выходит из нее, как решает сложившуюся проблему.
Профессиональные моменты
Естественно, говоря о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, не забывайте и о профессиональных качества (если должность, конечно же, требует каких-то специальных знаний и умений, которыми не наделен каждый человек).
Помимо уточнения того, с чем и где ранее работал этот сотрудник, какие проблемы решал и с какими задачами справлялся, важно также спросить что-то из профессиональной сферы. Разумеется, характер этой части собеседования зависит от того, о какой сфере деятельности может идти речь.
Категории вопросов
Существует также другая классификация того, что спрашивают на собеседовании. Это вопросы, относящиеся к определенным характеристикам психологии сотрудника. Например, позволяющие установить его мотивацию, уверенность в себе, опыт, умение решать конфликты и так далее.
Скорее, эти вопросы можно отнести к описанным выше “типичным”, поскольку любой пример собеседования, который вы можете встретить, так или иначе использует их. Сейчас также приведем ряд примерных вариантов того, как можно их задавать и на что следует ориентироваться, когда вы получите на них ответы.
Мотивация
Чаще всего работодателя интересует, что движет работником: желание работать в той или иной компании, необходимость зарабатывать деньги или возможность работать в интересной для него сфере. Это начальное представление человека о работе, тот фактор, который определит качество его труда и то, каких результатов этот сотрудник сможет достичь. Для того, чтобы проверить реальные мотивы человека, спрашивайте его о том, почему нужно работать, зачем он работает, зачем он пришел в вашу компанию, что ожидает от работы у вас и так далее.
Естественно, следует быть готовым к тому, что соискатель будет отвечать таким образом, чтобы вы услышали от него то, что хотите. Поэтому психологи рекомендуют задавать вопросы по несколько раз циклично, чтобы запутать собеседника и не дать ему возможность продумать заранее, что он будет говорить. Если сказанное им - неправда, вы быстро выявите это через несоответствия, “всплывшие” в разговоре.
О себе
Важно не упускать возможности спрашивать соискателя что-то личное, так вы узнаете, что за человек сидит перед вами. В этом случае и требуются вопросы о хобби, или что-то наподобие “расскажите о себе”, или “как проводите время?”. В большинстве случаев, первым делом соискатель начнет описывать то, чем он занимается чаще, и чему уделяет больше времени и внимания. Так сможете понять его приоритеты в жизни и собственно чем он живет и интересуется.
Уровень дохода
Немаловажным вопросом, который также не следует пропускать, является вопрос относительно ожидаемого уровня заработной платы. Нужно спрашивать, сколько сотрудник хотел бы получать, какой уровень заработной платы он считает “потолком” в своей области, к какому уровню он хотел бы прийти через 5-10 лет и так далее.
Важно понять, как этот человек относится к деньгам и чего ожидает как от своей профессии в целом, так и от вашей компании в частности. Так вы сориентируетесь на примерные запросы конкретно этого сотрудника и сможете понять, насколько способны обеспечить их и насколько вообще он соответствует желаемому с точки зрения своих профессиональных возможностей и деловых качеств. Спрашивайте, не стесняясь, о том, сколько ему платили на предыдущем месте работы и прочие “неловкие” вопросы относительно денег и дохода.
Достижения
Не забывайте узнать самооценку человека, который пришел к вам, его отношение к своим достижениям и результатам своего труда. Лучше всего в этом помогут такие вопросы, как: “Что вам удалось сделать на прошлой работе?”, “Чем вы гордитесь в профессиональной сфере своей жизни?”, “Назовите самый большой успех своей жизни в карьере” и прочее. Так вы поймете, что представляет ценность человека, какие его идеалы в работе, к чему он стремится.
Реакция
Всегда обращайте внимание на то, как реагирует сотрудник на все ваши вопросы. Причем самой интересной, в этом плане, реакцией для вас будет та, которая приходит на ваши самые странные и самые неожиданные вопросы. Ведь вы как работодатель должны знать, что поначалу все люди ведут себя на собеседованиях одинаково. Они нервничают, стараются показать себя с как можно более выгодной стороны, пытаются казаться лучше, чтобы понравиться вам и получить вакансию своей мечты.
Лишь постепенно они перестают волноваться и начинают говорить красивее и слаженнее. Ваша задача - вывести их из этого равновесия и заставить начать нервничать, раздражаться, даже злиться на вас. Только так, провоцируя человека, вы узнаете, что он думает на самом деле и к чему готов в настоящей жизненной ситуации. Ведь очевидно, что в реальной жизни все мы разные, и именно от того, как поведет себя такой сотрудник в настоящих “боевых” условиях, зависит его успешность на работе и, следовательно, то, насколько полезным для вашей компании он окажется.
Комбинация
Совмещайте разные старайтесь запутать и сбить с толку своего собеседника. При этом с помощью своих вопросов старайтесь охватить как можно более широкий круг его интересов, его сфер жизни - это позволит понять, что перед вами за человек.
И помните: подбор кадров - это очень ответственное занятие. Старайтесь давать какие-то тесты на собеседовании, провоцировать человека, испытывайте его, таким образом вы отсеете всех тех, кто мог оказаться неподходящим кандидатом на должность.
Каждый человек в своей жизни ищет работу и посещает собеседования. Некоторые делают это чаще остальных. И обычно эта процедура проходит по стандартному сценарию и с соблюдением негласных правил. А посещали ли вы собеседования, на которых шла речь о чем угодно, но не о ваших рабочих компетенциях? И на котором Вам приходилось отвечать на вопросы абсолютно несвязанные с опытом работы и функциональными обязанностями?
Ход собеседования формирует специалист по подбору персонала и иногда такой альтернативный поход к процессу отбора кандидатов вполне себя оправдывает. Но нужно помнить, что в таких ситуациях участники идут по «тонком льду». И процесс подбора персонала может «сорваться» в любой момент, от одного вопроса или даже интонации. Это будет особенно обидно если специалист очень ценный и редкий и компания для него подходящая и перспективная. Именно в таких ситуациях вопросы этики выходят на первый план.
Можно привести немало примеров не слишком удачного построения собеседования при подборе персонала. Эта проблема касается как кадровых агентств, так и специалиста по подбору персонала внутри компаний. Например, во время одного из групповых собеседований ведущий заметил, что двое кандидатов (среди которых одна женщина) были «старше других».
Выдержат ли они напряженный график, волновался он. И затем прямо спросил соискательницу: «Не слишком ли вы стары?». Женщина, естественно, возмутилась и пожаловалась руководителю отдела кадров и покинула собеседование.
Но это, как говорится, еще «цветочки».
Так, один из соискателей услышал вопрос: «Здесь указано, что вы служили в армии. А сколько людей вы убили?». Соискатель, человек с достаточно развитым чувством юмора, ответил: «В зависимости от результатов нашего собеседования, это количество может измениться». Вроде бы инцидент исчерпан шуткой, но на самом деле, такого рода вопросы недопустимы.
Женщинам на собеседованиях приходится выслушивать нетактичные вопросы, особенно, если им от 25 до 35 лет и у них нет детей. Вот пример вопроса молодой женщине от менеджера по подбору персонала: «Не собираетесь ли вы забеременеть и прекратить работать в компании?» Кстати, этот вопрос прозвучал после того как собеседование выявило достаточно высокие компетенции у соискательницы, но она сочна такое отношении к себе недопустимым и отказалась принять поступившее предложение.
Некоторым соискателям-женщинам иногда приходиться иметь дело с намеками на то, что она рассчитывает на свою внешность в процессе подбора персонала, хотя она обладает достаточными компетенциями. И даже если это не приводит к немедленному отказу от должности, но удар по репутации компании в глазах соискателя нанесен очевидный.
Еще один соискатель был шокирован вопросом «вы гомосексуал?». Работу он получил, но вместе с тем намек, что может его ожидать в этой компании.
В принципе, можно выделить два типа вопросов от менеджеров по подбору персонала, которые раздражают соискателей. Первый тип – это по-настоящему неожиданные вопросы типа «с каким животным вы схожи?». Второй тип – это вопросы, которые, в самом деле, нарушают этический кодекс.
Иногда менеджер по подбору персонала вполне искренне хочет помочь собеседнику, или же им движут вполне благие намерения, но реализация этих намерений могут напоминать элегантные танцы слона в посудной лавке.
Даже вопрос о размере заработной платы иногда становятся камнем преткновения в диалоге менеджера по подбору персонала и соискателя. Например, один из соискателей на вопрос: «Какова ваша нынешняя зарплата?» ответил вопросом:» А какая ориентировочная зарплата на той должности, что вы мне предлагаете?», на что получил ответ: «Мы не разглашаем эту информацию первыми, - прозвучал ответ. - Сначала вы». В понимании соискателя, такое поведение выглядело непрофессионально, он отказался от дальнейшего диалога.
Мораль проста: необходимо тщательно готовиться к собеседованию – причем как соискателю, так и сотруднику, отвечающему за подбор персонала. Ведь, в самом деле, может быть обидно, когда человек, прервавший собеседование и отказавшийся от должности, прекрасно работает на аналогичном месте в другой компании.
Уважаемые коллеги!
Какой у вас самый любимый вопрос соискателю на собеседовании?
Какой вопрос Вы задаете всегда и всем кандидатам? И почему?
Свое мнение, например, я уже высказывал ранее в статьях:
«Самый лучший вопрос кандидату на работу»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0088
и «Мой любимый вопрос на интервью»: http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0079
А ваш любимый вопрос?
Вот подборка самых любопытных ответов, полученных от участников сообществ
На каждом собеседование задаю вопрос ” Сколько бы вы хотели зарабатывать?”
Очень помогает определить самооценку личности и узнать о человеке.
Один мой приятель спрашивает на собеседовании
“Достигли ли вы целей, которые ставили перед собой 3 года назад”
С помощью этого вопроса можно оценить умение кандидата рассказывать о своих достижениях.
Я бы использовал принцип И. Адизеса. Он предлагает кандидату написать ровно 10 вопросов о своей будущей работе (т.е. что он хочет узнать…), 10 не больше не меньше, Т.е. смотрите, мы анализируем не ответы, а вопросы.
Метод удобен для линейного руководителя при первой беседе.
Я часто спрашивал на собеседование, что человек читает. Если у нас с ним схожи вкусы в литературе (художественной. профессиональной, СМИ) на 90% мы с ним сработаемся. Если человек ничего не читает или какую-нибудь беллетристику, мы вряд ли вместе добьемся успеха.
Все внимательно изучил, много полезного почерпнул для второго вопроса. Но вот первым все равно задам свой любимый. “Чего Вы хотите добиться в жизни?”
Должен оговориться, что грузчиков не нанимаю, и мои кандидаты очень хорошо умеют языком молоть и нужное мнение о себе составлять. Этот вопрос сбивает и позволяет мне попытаться понять мотивы человека, а там уж моя задача придумать как их увязать с моими возможностями.
По моему опыту, один из лучших способов узнать максимум о кандидате, это в самом начале поставить перед ним задачу: “У Вас есть ровно 3 минуты. Расскажите мне о себе самое главное.”
У этого вопроса, естественно, есть подвох - он требует качественной профессиональной подготовки интервьюера. Секрет в том, чтобы предельно внимательно СЛУШАТЬ ровно 3 минуты, не перебивая и на всех уровнях. При некотором навыке по тому, что и как он говорит (построение речи, логика, терминология, интонации, приоритеты и ценности) за 3 минуты Вы получите достаточно полное представление о человеке, чтобы, если есть необходимость, углубить важные для Вас темы.
Я обычно спрашиваю: “Оглядываясь назад, что бы Вы изменили в своей профессиональной деятельности, рабочем распорядке, сделали/не сделали?”. Здесь вылезают многие моменты, амбициозность кандидата, умение оценивать ситуацию и свои роль и место в ней..
Мне кажется, совсем не лишним был бы вопрос: «Какие проблемы или вопросы Вы еще решили, не связанные с Вашей профессиональной деятельностью»?
Один умный работодатель с важным видом задал мне какую то задачу по математике (на сообразительность) и дал 10 мин. Я ее не решил так как не был готов к этому
Он с важным видом заявил что если чел не может решить такую задачу значит он не специалист
А у нас на работе как раз решали примитивную задачу связанную с геометрией (сейчас уж не помню ее да это не суть моя жена решила ее за 3мин и дети за 5мин)
И я решил задать ему аналогичный вопрос задание у меня от моего директора было на листке
Он несмотря на мою наглость он сказал я кандидат наук! (филолог по обр как я потом выяснил) сейчас я ее решу за пару минут но тогда вы признаете что вы не специалист
минут пять он морщился говорил какие то отмазки потом вышел через минут десять пришел (очевидно специалистов у него тоже не нашлось)
Сказал что у него нет времени на такие глупости
Сказал позвонить ему завтра
Конечно завтра я ему не позвонил (зачем мне такой умный нужен)
“Найти площадь квадрата, в который вписана окружность с радиусом 5″. Среди кандидатов моложе 30-ти с высшим образованием - быстро и правильно отвечают процентов 20. А если дать бумагу, ручку, калькулятор… и попросить найти площадь квадрата, вписанного в окружность диаметром 5, то…. ппц… короче, с нашим новым образованием…
А кто из вас, кто проводит экзекуцию, сможет сразу ответить на мой вопрос: “Сколько лет учились для данного дела, каков ваш жизненный и практический статус, что полезного сделали в этой жизни для общества, и что такое бесконечность?”
Серьезное испытание для поступающего на работу — ответ на вопросы: “Вы верующий человек? Вы серьезно относитесь к Старозаветным заповедям?”. Реакция на вопрос, ответ кандидата о многом расскажут: порядочность и склонность к обману, приятие мелкого воровства, или добросовестность в работе…
Сергей, есть такой тест: просят испытуемого нарисовать круг и прямую линию как бог на душу положит. А далее анализируют. Если прямая перечёркивает круг, то человек будет работу в фирме слабо. Больше уделять времени своим проблемам. Если прямая проходит вне круга, то полностью игнорировать её. Прямая внутри (не касаясь окружности) круга - замкнётся на работе. Если пряма соединяет любые две точки окружности, то это самый лучший работник. Он и для работы и для семьи время найдёт. Попробуйте сами.
Я как психолог люблю задавать такой вопрос: как вы снимаете стресс? Всех вводит в ступор)) Ответы, о частоте встречаемости:
1. Ступор и бегающие глазки
2. Истеричный смех
3. В смысле???
4. У меня все хорошо
5. А вы?
6. Как все… (имеют в виду алкоголь)
7. А я не напрягаюсь)))
8. Напишите что-нибудь сами
9. Что за вопросы у вас?
Другого я не встречала
Я занимаюсь подбором менеджеров по продажам. Мне помогает в этом ряд вопросов. Один из мною любимых и всегда задаваемых вопросов: «Каждый из нас проживает жизнь в семье, среди друзей, на работе. И в зависимости от того где мы сейчас и с кем, мы ведем себя немного по-разному, так сказать играем свою роль. Какую роль вы играете в жизни друзей, в жизни коллег и в процессе продаж? Вы ведущий, ведомый, партнер? Почему? Расскажите, пожалуйста, конкретные ситуации.» В 90% из 100, я получаю достаточно развернутый ответ, который мне позволяет оценить кандидата, как перспективного или не подходящего на позицию менеджера.
Мой любимый вопрос: “как вы относитесь к критике? Вас критикуют на работе коллеги, руководство? За что вас обычно критикуют?”
Вопросы задаю именно в такой последовательности, так как они позволяют действительно выяснить “узкие места” кандидатов, оценить его самокритичность и т.п.
Очень важными при приеме на работу, особенно на позиции топ менеджеров являются два вопроса:
1. Что Вы хотели бы получить от нашей компании?
2. Что Вы могли бы дать нашей компании?
Для многих руководителей до сих пор еще является большим откровением тот факт, что порядок вопросов именно такой.
Я задаю вопрос: “Что Вам принесёт, по-вашему мнению, работа в данной компании?” и выслушивая приоритеты в выборе места работы, понимаешь нужно будет делать замену в течении 3 месяцев или нет.
Я очень ценю проективные вопросы, например: “Как Вы полагаете, какими качествами должен обладать успешный …. специалист/менеджер и.т.д. (его позиция)?” Выявляет его видение данного специалиста. Становится ясно, соответствует ли он заявленым критериям.
У меня основной вопрос к кандидату: расскажите о результатах которых вы добились на предыдущем месте. И вот почему. Мне нужны результативные работники.