Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые всегда сопровождают этот процесс:
Адаптация человека к новому окружению, успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и нового организационного окружения.
Изменение поведения человека, без которого во многих случаях невозможно войти в организацию.
Изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает его на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
Таблица 1
План вхождения в должность на первые три месяца работы начальника планово-экономического отдела
|
Мероприятия |
Сроки, дн. |
Средства реализации мероприятий |
|
1. Знакомство с предприятием |
||
|
Ознакомление с документами, регламентирующими деятельность организации;положение компании на данный момент. |
Учредительные документы, устав предприятия, нормативно-правовые акты. Бухгалтерская финансовая отчетность (месячная, квартальная, годовая). Политика предприятия (учетная, организационная, финансовая, инвестиционная, социальная идр.) |
|
|
Изучение организационной структуры управления предприятием |
Схема организационной структуры |
|
|
Изучение структуры управления предприятием |
Штатное расписание |
|
|
Изучение техники производства на предприятии |
Технологические документы и собственное наблюдение |
|
|
Изучение расположения отделов и цехов |
Производственные планы расположения отделов и цехов на предприятии |
|
|
Изучение должностных обязанностей |
Должностная инструкция начальника планово-экономического отдела |
|
|
Знакомство с рабочим местом |
Самостоятельно (визуально) |
|
|
2)Знакомство с коллективом |
||
|
Познакомиться с вышестоящим начальством |
Пройти собеседование. В ходе собеседования очень важно произвести хорошее впечатление на руководителя. Также это дает возможность узнать лучше челавека, который нанимает вас на должность. Необходимо выявить: физические характеристики - здоровье, внешность, манеры; интеллект, логика, мышление; образование и опыт; способность к физическому, умственному труду, устной речи; интересы, склонности; лидерство, чувство ответственности; общительность; |
|
|
Познакомиться с подчиненными |
Изучить документы в отделе кадров, познакомиться лично с работниками, понаблюдать за процессом работы. |
|
|
Познакомиться с коллегами |
Представление друг другу. Знакомство с корпоративной культурой: привычки формальные и неформальные структуры социально-психологический климат конфликтиность |
|
|
3) Знакомство с новой должностью, и с собой |
Знания, умения и навыки на данный момент |
|
|
Анализ уже имеющихся знаний, навыков, умений (при необходимости освежить в памяти) |
Знания, полученные в вузе, в основном касающиеся экономики, анализа хозяйственной деятельности предприятия, планирования. Знание ПК, в т.ч. основных приложений Ms Office: Word, Excel, Access. Заполнение различного рода документов, связанных с деятельностью предприятия. Составление плановых смет, проектов Личностные качества, которые позволят за короткий период времени расположить к себе коллектив и заслужить доверие, такие как: ответственность, внимательность, усидчивость, коммуникабельность, отзывчивость, честность и др. |
|
|
Что предстоит изучить, освоить. |
Перед устройством на работу желательно пройти курсы по бизнес-планированию.(3 мес.) Необходимо освоить компьютерные программы, необходимые мне для работы, а также изучить законы и статьи в кодексах (налоговый, трудовой, гражданский) информация которых понадобиться для работы. |
Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации.
Что собой представляет документ?
Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.
Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора – специалиста, который будет «вести» новичка.
Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.
Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.
Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые нередко совпадают с . Именно поэтому продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.
Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.
Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики:
- он скрупулезно спланирован;
- его содержание предельно ясно;
- роли участников адаптационного процесса четко распределены.
Структура программы адаптации представлена в таблице:
| Общая часть | Индивидуальная часть | |
| Описание | Призвана сформировать общее представление об организации, ее особенностях, специфике взаимоотношений между фирмой и сотрудниками, условиями труда и т. д. | Составляется прямым руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником кадровой службы.Включает подробное ознакомление с деятельностью фирмы и должностью. |
| Что включает | Вводное ориентационное | План вступления в должность |
| Личное знакомство с компанией и сотрудниками | План оценки занятия должности | |
| Ознакомление с рабочим местом | Назначение наставника | |
| Ориентационная беседа с непосредственным руководителем | За десять рабочих дней до завершения испытательного срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценками и отзывами куратора и руководителя. |
Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.
Цели внедрения
Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.
Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.
Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.
Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.
План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.
Особенности разработки и внедрения
Единого алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.
Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.
Кто занимается подготовкой проекта?
Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.
В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.
Основные участники программы:
- прямой руководитель;
- куратор;
- специалист кадровой службы.
Программу должны знать и задействовать в своей работе:
- гендиректор;
- руководители направлений;
- руководители структурных подразделений;
- наставники;
- специалисты кадровой службы.
Практические примеры
Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.
Программа адаптации новых сотрудников (пример)
Образец программы:
Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.
Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.
Специалист кадровой службы:
- созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
- сообщает коллективу о выходе нового работника;
- подготавливает материалы, необходимые в первый день: список внутренних и городских телефонов фирмы; бланк на доступ к интернету и e-mail; правила проведения звонков по межгороду; бланк заявления на участие в корпоративной связи;
- подготавливает пропуск;
- проверяет рабочее место: ПК (офисные программы, документация, подключение к сетям, настройка печати); оргтехника (факс, ксерокс и проч.); комплект канцтоваров и расходников.
Прямой руководитель:
- проверяет служебную инструкцию;
- назначает наставника.
Второй этап. Первый рабочий день.
Специалист кадровой службы:
- встречает работника, проводит на рабочее место;
- проводит кадровое оформление, дает сопутствующий ;
- обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;
Руководитель:
- представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
- обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
- рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
- объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
- рассказывает об организационной структуре;
- обсуждает первый рабочий день.
Наставник:
- знакомит с правилами трудового распорядка;
- предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
- рассказывает о традициях отдела;
- знакомит с системой коммуникаций и связей;
- рассказывает о поведении при ЧП;
- обсуждает первый рабочий день.
Третий этап. Первая рабочая неделя.
Специалист кадровой службы:
- рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
- анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.
Наставник:
- знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями фирмы;
- предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
- рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
- знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
- знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
- рассказывает о системе отчетности.
Четвертый этап. По окончании испытательного срока.
Специалист кадровой службы:
- дает работнику оценочный лист для заполнения;
- анализирует полученный лист;
- обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).
Руководитель:
- информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
- проводит обсуждение и выходит на обратную связь.
Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.
Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)
Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).
Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.
Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:
- история предприятия;
- продукция;
- структура управления;
- условия труда (график, отпуск и проч.);
- корпоративная культура;
- правила оформления базовой документации.
Ответственное лицо: начальник смены.
Знакомство с отделением и рабочим местом:
- представление сотрудникам;
- знакомство с распорядком дня;
- знакомство с должностной инструкцией;
- знакомство с производственными функциями;
- знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.
Ответственное лицо: начальник отдела.
Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:
- список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
- технология взаимодействия;
- сложности процесса производства;
- способы решения проблем.
Ответственное лицо: начальник отдела.
Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.
В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.
Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).
Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.
Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:
Подходы к внедрению
Условно процедура адаптации делится на четыре стадии:
- Анализ уровня подготовки сотрудника. Если помимо специальной подготовки имеется опыт в аналогичной должности, адаптация пройдет очень быстро.
- Ориентировка. Знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями.
- Действенная ориентация. Адаптация сотрудника к статусу, вовлечение в отношения с коллегами.
- Функционирование. Завершение адаптации. Постепенное преодоление проблем и переход к полноценной работе.
Результаты
Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:
- минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
- снижение текучки кадров на 10-20%;
- экономия времени руководства и рядовых специалистов;
- формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
- база для создания приверженности работника организации.
Как оценить экономическую эффективность?
Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров. Обучение кадров и профессиональная адаптация персонала имеют несколько направлений:
Обучение при поступлении нового сотрудника в организацию;
Обучение при перемещении сотрудника на другую должность или изменении объема работ;
Обучение сотрудников при выявлении некачественного исполнения ими своих профессиональных обязанностей;
Развивающее обучение для менеджеров и сотрудников, желающих повысить свой уровень профессиональной квалификации;
Обучение при изменении технологий работы или взаимодействия отделов и структурных подразделений гостиничного предприятия.
Важной целью обучения при поступлении нового сотрудника на работу на предприятие гостиничной индустрии являются скорейшая адаптация человека к предлагаемым условиям работы, создание условий для получения максимальной отдачи от сотрудника в максимально короткие сроки.
Обучение должно быть четко спланировано и проходить по определенной программе, разработанной для данной профессиональной категории. Так, например, в обязательном порядке каждый новый сотрудник должен проходить так называемый ориентирующий тренинг, направленный на ознакомление сотрудников с историей предприятия, структурой гостиницы, принципами гостеприимства, основами корпоративной культуры, правилами безопасности.
Любой сотрудник гостиницы должен хорошо ориентироваться на своем рабочем месте, обслуживающий персонал таких служб, как служба размещения, служба номерного фонда, ресторанная служба, служба консьержей, служба бизнес-услуг и так далее, должен иметь четкое представление о ресурсах и площадях гостиницы, чтобы грамотно и полно информировать об этом гостей.
Для сотрудников этих служб должна проводиться подробная экскурсия по гостиничному фонду.
Конечно, обучение персонала должно строиться с учетом специфики работы в зависимости от подразделения и службы. Однако существуют общие элементы в обучении. Так, например, каждый сотрудник, работающий с гостями, должен пройти следующие тренинги:
Стандартов поведения и внешнего вида (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые определенным гостиничным предприятием);
Стандартов обслуживания в сфере гостеприимства (цель: усвоение основных принципов гостеприимства и обслуживания для обеспечения качественного сервиса);
Принятия решений (цель: формирование навыков интерпретации и анализа природы проблем, а также оперативного генерирования и оценки способов действия и принятия эффективного решения);
Коммуникативных способностей (цель: формирование (и поддержание) устойчивых навыков межличностного взаимодействия в ситуациях «гость – сотрудник гостиницы», а также «сотрудник – сотрудник»);
Решения конфликтных ситуаций. Этот тренинг проводится в двух вариантах. Первый предполагает ситуацию гостеприимства (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения). Второй вариант этого тренинга направлен на ситуацию внутрифирменного взаимодействия сотрудников, его участники – линейные руководители (цель: выработка единых критериев руководства и стратегии поведения при решении конфликтной ситуации);
Этикета. Он также проводится в двух вариантах – в ситуации гостеприимства при непосредственном общении сотрудника с гостем (цель: формирование представлений об этике и этикете в гостиничном бизнесе в соответствии с международными стандартами обслуживания) и в ситуации гостеприимства при опосредованном общении сотрудника с гостем (телефонные переговоры);
Продаж. Его участники – заместители начальника смены, кассиры-администраторы и консьержи (цель: развитие навыков эффективных продаж).
В большинстве своем указанные программы должны сочетать элементы мини-лекций с социально-психологическими тренингами. Это объясняется тем, что тренинг делает доступным для специалиста все более сложные профессиональные задачи, обеспечивает его адаптацию к актуальной и потенциальной трудовой среде. В тренинге создается возможность незамедлительного соотнесения полученной информации (мини-лекция) и деятельности (упражнения, ролевые игры и так далее), эмоционального проживания новых моделей поведения, что, в свою очередь, обеспечивает наиболее эффективное достижение поставленных целей.
Помимо тренингов важным элементом обучения обслуживающего персонала гостиниц является ротация кадров, когда, например, сотрудник отдела размещения несколько дней работает помощником администратора номерного фонда. Такие перемещения на этапе обучения помогут не только лучше адаптироваться новому сотруднику и узнать гостиницу и работу других служб, но и в будущем эффективнее взаимодействовать с ними.
Каждый сотрудник должен отчетливо представлять свою роль в производственном цикле. Для этого тренинг новых сотрудников предполагает:
Учебные занятия (теоретического плана) в соответствии с должностной инструкцией;
Стажировку в соответствии с требованиями должностной инструкции;
Практические занятия с целью достижения требуемого стандартами гостеприимства уровня подготовки;
Постоянную отработку навыков в соответствии с существующими профессиональными стандартами.
Как правило, схемы введения нового сотрудника в должность могут варьироваться на разных предприятиях гостиничной индустрии. Так, например, известна практика, когда функции по обучению нового сотрудника разделяют между собой несколько специалистов. При этом вводный курс по стандартам гостеприимства, экскурсию по гостинице и вопросы стандартов поведения и внешнего вида с новым сотрудником разбирает штатный психолог. Курс профессиональных теоретических и практических навыков берет на себя тренинг-менеджер, а закрепление и отработку этих навыков с сотрудником осуществляет прикрепленный к нему наставник из уже работающего персонала.
Такое сопровождение может длиться от месяца до трех – на весь испытательный срок, с тем чтобы по его истечении новый сотрудник мог выполнять свои профессиональные обязанности наравне с основным персоналом.
Книги: 1908 А Б В Г Д Е З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я
Примерная форма
Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________
Подразделение: ___________________________________________________
Должность сотрудника: ____________________________________________
Период испытательного срока: с _______________ до ________________
— — Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да ¦ ¦ Нет — —
наставника:
Должность наставника:
1. Задачи на период испытательного срока сотрудника
(заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока)
————————————————————————— ¦ Задачи ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦ ¦ ¦ срок ¦ срок ¦ Отметка о ¦ ¦ ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦ +———————————+————+————+—————+ ¦1. Изучение пакета документов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦регламентирующих работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудников компании: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.1. Обязательные документы: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- памятка первого рабочего дня, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от системного администратора; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- правила внутреннего трудового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦распорядка. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.2. Документы, регламентирующие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работу сотрудника: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- должностная инструкция ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦2. Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.1. Обязательные: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Юнион; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Интернет, ICQ; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Outlook. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.2. Другие ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦3. Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦4. Сотрудники подразделения, с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦которыми новый сотрудник будет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦взаимодействовать при выполнении ¦ ¦ ¦ ¦ ¦своих должностных обязанностей ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦5. Посещение «Курса о Компании» ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦6. Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦ ———————————-+————+————+—————-
2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок
(заполняется куратором в конце испытательного срока).
Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:
0 — отсутствие компетенции;
1 — компетенция проявляется слабо;
2 — компетенция проявляется в полной мере;
3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.
————————————————————————— ¦ Компетенции ¦ Описание компетенций ¦Оценка¦ ¦ ¦ ¦ (0 — ¦ ¦ ¦ ¦ 3) ¦ +———————+———————————————+——+ ¦1. Корпоративность ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦ ¦ ¦ ¦норм и ценностей; сознательный отказ от ¦ ¦ ¦ ¦действий, наносящих какой-либо ущерб ¦ ¦ ¦ ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее ¦ ¦ ¦ ¦стороны. Чувство принадлежности компании ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦2. Профессиональная ¦Способность личности принимать обоснованные ¦ ¦ ¦ответственность ¦решения в сфере своей профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, проявлять настойчивость и ¦ ¦ ¦ ¦прикладывать волевые усилия для достижения ¦ ¦ ¦ ¦требуемого результата; готовность отвечать ¦ ¦ ¦ ¦за результаты и последствия деятельности ¦ ¦ ¦ ¦принятых решений ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦3. Развитие ¦Осознанное стремление к получению новых ¦ ¦ ¦ ¦знаний, умений и опыта, любопытство, ¦ ¦ ¦ ¦заинтересованность в использовании новых ¦ ¦ ¦ ¦возможностей в профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности. Способность воспринимать ¦ ¦ ¦ ¦другие ценности ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦4. Работа в команде ¦Понимание значимости совместной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, стремление к совместному ¦ ¦ ¦ ¦достижению командных целей, ориентация на ¦ ¦ ¦ ¦сотрудничество, взаимоподдержка и ¦ ¦ ¦ ¦взаимовыручка ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦5. Энергетический ¦Высокая энергетика, активность и способность¦ ¦ ¦потенциал ¦к переключению с одного вида деятельности на¦ ¦ ¦ ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦ ¦ ¦ ¦ее независимость от актуального ¦ ¦ ¦ ¦функционального состояния (настроения, ¦ ¦ ¦ ¦самочувствия) ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦6. Коммуникативная ¦Умение правильно оценивать и понимать ¦ ¦ ¦компетентность ¦поведение людей, устанавливать эффективные ¦ ¦ ¦ ¦взаимоотношения; умение слушать, ¦ ¦ ¦ ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦ ¦ ¦ ¦свою позицию. Взаимодействовать на ¦ ¦ ¦ ¦доверительной основе с учетом своих ¦ ¦ ¦ ¦интересов и интересов партнера ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦7. Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать ¦ ¦ ¦ ¦цели и задачи профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦ ¦ ¦ ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦ ¦ ¦ ¦останавливаясь перед трудностями. ¦ ¦ ¦ ¦Способность оценивать работу по конечному ¦ ¦ ¦ ¦результату, а не по количеству затраченных ¦ ¦ ¦ ¦усилий ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦8. Коммерческий ¦Ориентация на клиента, способность ¦ ¦ ¦подход (для ¦распознавать его потребности; стремление к ¦ ¦ ¦сотрудников отдела ¦максимальному удовлетворению этих ¦ ¦ ¦продаж) ¦потребностей при соблюдении интересов ¦ ¦ ¦ ¦компании ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦9. Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦эффективности работы. Способность изменять ¦ ¦ ¦выше) ¦поведение людей, вести за собой, проявлять ¦ ¦ ¦ ¦заботу о подчиненных. Умелое управление ¦ ¦ ¦ ¦интересами людей и отношениями в команде ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦10. Стратегическое ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦ ¦ ¦мышление (для ¦в перспективе с учетом системного анализа ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей.
Видение ¦ ¦ ¦выше) ¦результатов и последствий своей ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, направленность на достижение ¦ ¦ ¦ ¦стратегических целей ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦11. Лидерство (для ¦Высокая активность и работоспособность. ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦оптимизмом. Развитые коммуникативные навыки,¦ ¦ ¦выше) ¦доминантность; способность к осуществлению ¦ ¦ ¦ ¦власти, харизматичность ¦ ¦ ———————-+———————————————+——-
3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока
Наставник ______________ (______________) «__» _________ 20__ г. Сотрудник ______________ (______________) «__» _________ 20__ г. Согласовано: Руководитель подразделения ______________ (______________) «__» _________ 20__ г.
Комментарии:
ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ,
ПЛАН ВХОЖДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ
Общие положения.
1.1 «Программа адаптации, план вхождения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Компании.
Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа Компании, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Данную программу должны знать и использовать в работе:
Заместители директора
Начальники отделов
Ведущие специалисты
Руководители групп
Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых на работу
Программа адаптации.
Целью программы является формирование общего представления о Компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностей, особенностей взаимоотношений компании и работника (порядок приема/увольнения, з/п, льготы и пр.), условия труда и т.д.
Данная программа проводится в течении первых 2-х недель работы нового сотрудника, некоторые этапы программы применяются до момента оформления нового сотрудника на работу.
Ответственный – HRM .
2.1 Вводное ориентировочное собеседование.
Целью данной процедуры является сообщение новому сотруднику основных сведений о Компании, основных направлениях деятельности и особенностях трудовых отношений Компании и работника.
Ориентировочное собеседование проводится после формирования окончательного предложения о приеме на работу и согласования даты выхода.
Допускается проведение ориентировочного собеседования в первый день выхода сотрудника на работу.
На ориентировочном собеседовании предоставляется информация по следующим вопросам:
основные направления деятельности Компании, ситуация на рынке.
Позиция Компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.
История развития.
Корпоративные Стандарты Компании.
Порядок оформления на работу.
2.2 Оформление на работу . Написание заявления. Заключение трудового договора. Знакомство с должностными обязанностями и правами, подписание должностной инструкции. Ознакомление в правилами внутреннего трудового распорядка.
2.3. Презентация нового сотрудника Компании.
Все сотрудники Компании в установленной форме получают информацию о новом сотруднике.
2.4. Более подробное знакомство со структурой и особенностями Компании, ее положением в Группе Компаний.
Изучение схематической структуры Компании, иерархии должностей, своего положения в ней, особенностей организационного взаимодействия.
Знакомство с основными принципами корпоративной культуры.
Изучение стандартов внутренней электронной переписки.
2.5. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками
Проводится личное представление сотрудника персоналу Компании и показ основных помещений офиса.
2.6. Ознакомление с рабочим местом.
Обозначается конкретное рабочее место. Проводится инструктаж по использованию технических средств (ПК, АТС и пр.)
Ведущий специалист информационного отдела регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети Компании, дает необходимые вводные консультации.
Завхоз-механик объясняет особенности пользования внутренней АТС и др. техническими средствами.
Новый сотрудник проходит инструктаж по технике безопасности.
2.7. Знакомство с «Положением о нематериальном стимулировании персонала».
План вхождения в должность.
План вхождения в должность определяется непосредственным руководителем, согласуется с GM. Отчет о прохождении отдельных этапов плана доводится до HRM.
Вхождение в должность предполагает более детальное ознакомление со спецификой деятельности Компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.
План вхождения в должность рассчитан на весь период испытательного срока и включает в себя 2 этапа:
А. Собственно вхождение в должность.
Б. Работа в должности.
3.1. Прикрепление к наставнику/куратору.
Наставник/куратор назначается непосредственным руководителем из числа наиболее опытных сотрудников. Задачи куратора планировать, сопровождать и оценивать работу нового сотрудника в период прохождениям им испытательного срока. Новый сотрудник ежемесячно предоставляет куратору отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает его работу и передает отчеты вышестоящему руководителю, а копию HRM.
3.2. Более полное знакомство с сотрудниками подразделения, в которое принят новый сотрудник.
Данное знакомство осуществляется куратором.
3.3. Программа обучения:
Куратор, в некоторых случаях непосредственный руководитель, проводят индивидуальное обучение нового сотрудника по следующим направлениям:
изучение требований к рабочему месту. Знакомство с технологией работы на своем месте и в подразделении.
Получение пакета документов, помогающих новому сотруднику более комфортно и качественно входить в фирму.
Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы отдела (например, изучение ассортимента продукции, особенностей работы с клиентами и пр.).
Изучение инструкций, связанных с взаимодействием подразделений фирмы, а также правилам по документообороту.
Программа обучения рассчитана на 1-ю неделю работы нового сотрудника.
3.4. Составление плана работы на 1-ый месяц испытательного срока.
План работы на 1-ый месяц испытательного срока составляется по окончании 1-ой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, доводится до нового сотрудника. Копия передается HRM. (форма № 0-1п)
Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, полное освоение своих должностных обязанностей.
На данном этапе оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.
3.5. Подведение итогов 1-го месяца работы.
В конце первого месяца работы происходит отчет нового сотрудника непосредственному руководителю о выполненной работе, сдается экзамен по базовым знаниям и навыкам. Происходит предварительный анализ работы сотрудника, корректировка его деятельности.
Непосредственный руководитель готовит решение, которое передается HRM.
(форма № 0-1о)
3.6. Составление индивидуального плана работы на испытательный срок.
Данный план рассчитан на оставшийся период испытательного срока.
План составляется совместно новым сотрудником и непосредственным руководителем и фиксируется в установленном порядке (форма № 0-2п). Копия индивидуального плана работы на и/с передается HRM непосредственным руководителем.
В данной части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания , уровень исполнительской дисциплины, потенциал к дальнейшему роста.
3.7. Ежемесячное планирование.
Непосредственный руководитель или наставник совместно в новым сотрудником составляют ежемесячные планы работы. Выполнение плана и текущая корректировка деятельности производится куратором.
3.7. Оценка прохождения сотрудником испытательного срока.
За 14 дней до окончания испытательного срока на нового сотрудника HRM-ру передаются документы, необходимые для проведения первичной аттестации (форма № 1). Заполняется непосредственным руководителем.
3.8. Изучение стратегии развития отдела на год.
Происходит в случае признания испытательного срока пройденным успешно.
График мероприятий:
1-2 неделя – адаптация. Ответственный – HRM.
1-я неделя – программа обучения.
Ответственные:
— куратор.
2-я неделя – составление плана работы на 1 месяц.
Ответственный : непосредственный руководитель.
Копия направляется HRM (форма № 0-1п).
4-я неделя — итоги 1-го месяца работы.
Ответственный: непосредственный руководитель.
Отчет направляется HRM (форма № 0-1о).
2-ой месяц – составление индивидуального плана работы на и/с.
Ответственный : непосредственный руководитель
Копия направляется HRM (форма № 0-2п).
Окончание и/с – оценка прохождения сотрудником и/с.
Ответственный – непосредственный руководитель.
Отчет направляется HRM (форма № 1).
Материал взят с сайта
Программа адаптации Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. 1
Программа
1. Общие положения1.1 «Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.
Программа работы с сотрудником на период испытательного срока 1
Программа
1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ООО «Регион+».1.2. Процедура адаптации работников ООО «Регион+» направлена на обеспечение более быстрого вхождения
Проект положение об адаптации сотрудников Корпорации «…»
Документ
1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Корпорации.
Программа введения нового сотрудника в должность муниципальной службы г. Шахты 2008г
Программа
Одной из основных задач Программы развития муниципальной службы г.Шахты является создание общего психологического и мотивационного микроклимата муниципальной службы с целью повышения эффективности и удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Программа «Поддержка Общественных Инициатив», Центр за Демократию государство и негосударственные
Программа
T his publication was made possible through support provided by the Office of U.S.Agency for International Development, under the terms of Cooperative Agreement No.
Другие похожие документы..
Проводит менеджер отдела информационных технологий (или его заместитель). При необходимости регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами.
2.1. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, условия труда, заработная плата, льготы) и т.п. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.
Кроме этого, как любой вновь принятый сотрудник, вступивший в должность, менеджер по персоналу знакомится с историей, ценностями, принципами деятельности компании (в том числе и по соответствующим материалам и документам). Для понимания процедур, действующих по различным вопросам, разъяснения полученной информации, он в праве обратиться к руководству фирмы.
В период испытательного срока руководство компании может приглашать «новичка» на беседы, контролировать выполнение плана введения в должность, определять, какие проблемы могут появиться и что можно предпринять для их предотвращения. Менеджеру по персоналу могут предложить планировать свою работу и согласовывать свои планы с непосредственными руководителями, самому планировать и заранее объявлять промежуточные результаты своих работ в намеченные сроки. Перед окончанием испытательного срока может быть проведен экзамен (зачет) по наработанному материалу или собеседование по итогам стажировки, выполнению плана адаптации, который составляется для нового сотрудника.
План вхождения в должность секретаря
Менеджер по обучению организует как общую систему развития для недавно работающих в компании сотрудников, так и индивидуальную программу, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков (потребность в которой для каждого человека определяет его куратор или непосредственный руководитель).
максимально быстрое достижение им рабочих показателей;
План вхождения в должность секретаря
Присутствие на подготовке дел, в предварительных и судебных заседаниях, обсуждение позиции по делу с судьей-наставником, подготовка проектов судебных постановлений с анализом ошибок позволят с учетом крайне насыщенного зачастую потока информации в ходе рассмотрения дела, временной ограниченности для ее анализа, составления судебного акта, выработать максимальную сосредоточенность, распределенность внимания, иметь не только представление, но и знать категории дел, рассматриваемых в данном суде, а также судебную практику их разрешения.
Участие в судебных заседаниях, составление своих проектов судебных постановлений до назначения судьей подготовят как к конструктивной деятельности, включающей в себя мыслительные процессы, работоспособность, умение выделять главное в эмоционально напряженных условиях, так и к процессуальной самостоятельности, предполагающей высокий уровень ответственности за принимаемые судебные акты.
Порядок назначения и вступление в должность глав дипломатических представительств
После Октябрьской революции был упразднен табель о рангах, установленный для российских чиновников, военных и придворных чинов еще Петром I. Одновременно были упразднены дипломатические ранги и должности. Когда Советская Россия после полосы ее признания начала устанавливать дипломатические отношения с иностранными государствами, для глав советских дипломатических представительств было установлено общее наименование "полномочный представитель» (полпред).
1. посылается запрос на получение агремана (официальное соглашение принимающей стороны) на кандидатуру, назначенную на этот пост. Сообщаются биографические данные. Запрос агремана делается обычно в беседе с министром иностранных дел страны пребывания или представляющим его лицом или временным поверенным, либо направляется вербальная нота.
План вхождения в должность секретаря
* Таким образом расписываются 3-5 дней. Это дает возможность правильно спланировать работу всех сотрудников задействованных в процессе адаптации, новый сотрудник не будет оставаться сам по себе и придумывать себе работу. Указывая с кем и в какое время будет встречаться новый сотрудник, и по каким вопросам, мы тем самым делаем процесс прозрачным, понятным и информативным. В начале каждого дня стоит получать обратную связь от сотрудника, возникли ли у него какие либо пожелания, либо вопросы по вчерашнему дню, так как первые дни информационно очень насыщенные и в конце рабочего дня «новенький» мог еще не все переосмыслить.
Василия встречает его непосредственный руководитель Степан Степанович. Он представляет Василия его коллегам и показывает его рабочее место. В процессе знакомства сотрудники отдела кратко рассказывают о своих зонах ответственности. Петров знакомит Василия с его наставником Валерием Сидоровым.
Поздравления должности
Наконец-то этот долгожданный день настал! День подведения итогов работы, определения и оценки результатов. Приятно понимать, что Тебя заметили, по достоинству оценили и должным образом вознаградили. Давайте выпьем за справедливость, целеустремленность и правильный выбор! Пусть новая должность принесет чувство удовлетворения и самодостаточности!
Уважаемый коллега. Примите искренние поздравления в связи с назначением Вас на новую должность. Убеждён, что Ваш профессиональный опыт, энергия, управленческий талант и организаторские способности позволят Вам добиться значительных достижений на этом высоком и ответственном посту. От всего сердца желаю Вам успехов в Вашей нелёгкой и ответственной работе!
Инаугурация Януковича: план вступления в должность
Потом, правда, Леонид Макарович с Иваном Плющом «учудили процедурный каламбур». «Уже после того как Кравчук принял присягу и мы проголосовали за сложением им депутатских полномочий, он сел в кресло спикера и начал проводить заседание по избранию главы Верховного совета. Некоторые депутаты просто обалдели! Говорили, мол, Леонид Макарович, ваше место уже не здесь. А он отвечал: «Нам главное - избрать главу». И вот в этой обстановке буквально за 15 минут, без докладов и вопросов, под всеобщий гул Плюща избрали спикером. За это проголосовали 250 человек», - продолжает Барабаш.
ВТОРАЯ ИНАУГУРАЦИЯ. Она прошла во Дворце «Украина» 30 ноября 1999 года. Церемония выглядела величественно. Были президент Польши Александр Квасьневский, премьер-министр России Владимир Путин, тогда еще не опальный Борис Березовский, Виктор Черномырдин, Анатолий Чубайс. Всего в зале собралось 3,5 тысячи человек.
Вступление в должность
Быстро пробейте, что там в этой конторе с 14 филиалами в области политики управления запасами. Т.к. это настоящая лакмусовая бумажка всех косяков при изначальном построении бизнеса. От правильности этого алгоритма все издержки формируются. Возьмите данные и подставте в формулы если не попадете в коэффициенты, то уходите. Можно хоть до упера оптимизировать доставку, закупку, реализацию и.т.д. а там может быть такой афуй что проще всю контору снести) Зато сразу Вам будет все понятно кто гена -купец или делец)))
P.S. Исходя из той информации, которая описана Вами в теме обсуждения — Вас на работу брать не собираются (абсолютно согласен с комментарием Old Logistа), поэтому, рекомендую Вам не тратить свое время на «воздушные замки будущей должности с заманчивым окладом». Цените свое время и опыт!
Приказ о вступлении в должность генерального директора и об исполнении им обязанностей главного бухгалтера
1. Об избрании председателя и секретаря собрания.2. Об учреждении Общества.3. Об утверждении Устава Общества.4. О заключении договора об учреждении Общества.5. Об избрании Генерального директора Общества.6. Об утверждении проекта трудового договора (контракта) с Генеральным директором Общества.7. Об утверждении денежной оценки вносимых в уставный капитал Общества неденежных вкладов.8. Об избрании ревизионной комиссии (Ревизора) Общества.9. Об избрании членов Совета директоров Общества.10. О назначении ответственного лица за осуществление государственной регистрации Общества.11. О выборе способа подтверждения принятия решения общим собранием учредителей и состава учредителей, присутствующих при его принятии. ПРИНЯТЫЕ РЕШЕНИЯ:
7. Утвердить денежную оценку вносимого учредителями Общества неденежных вкладов (имущества) в размере ___________ (____________) рублей, а именно: ____________, ___ шт., стоимостью __ рублей. Отчет об оценке вносимого учредителями Общества имущества подготовлен независимым оценщиком (оценочной компанией) _____________________________ от _________2020г.
30 Июл 2018 775