Для определения возможности участия человека в экономических и управленческих процессах на предприятии обычно используют такие понятия как: "человеческий потенциал", "трудовой потенциал", "человеческий капитал" и "рабочая сила".
Под потенциалом человека принято понимать совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.
Термин «рабочая сила » происходит из марксистской политической экономии и означает совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает человек и применяет их при производстве какой-либо потребительской стоимости. Т.е. под рабочей силой понимается способность человека к труду, совокупность его физических, умственных и организаторских способностей, приобретенных знаний и опыта, которые применяются в процессе производства потребительской стоимости. Рабочая сила также выступает как основной элемент производительных сил в любом обществе. Ценой рабочей силы как товара является заработная плата. Для предприятия рабочая сила выступает как один из главных факторов его производства в качестве трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы на предприятии - это люди с их способностью производить товары и услуги.
Понятие «человеческий капитал » вошло в науку в начале 60-х годов ХХ века в западной экономической литературе. И сопровождалось одним из важнейших событий в истории экономической мысли последних десятилетий - созданием теории человеческого капитала.
«Человеческий капитал» - это сформированный либо развитый в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций и других продуктивных качеств, целенаправленно используемый в той или иной сфере экономической деятельности, способствующий росту производительности труда и благодаря этому влияющий на рост доходов его владельца. Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он формируется как врожденными так и приобретенными качествами человека.
С появлением теории человеческого капитала во всем мире пришли к признанию человека как главной движущей силы производства. На основе теории человеческого капитала возникло понятие «трудового потенциала». Под словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Трудовой потенциал - это совокупность характеристик, проявляющихся в трудовом процессе.
По определению Маслова Е.В. «Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их работоспособность, или возможное количество и качество труда, которой располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, общества, региона и страны.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал человека (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Трудовой потенциал личности (работника ) - совокупность качеств человека, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности. Он формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отражено за тот или иной период. Качество трудового потенциала характеризуется по четырем основным составляющим: физической; интеллектуальной; социальной.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия формируется и зависит от совокупности потенциалов людей, которые на нем работают.
ТПП = , где
ТПП - трудовой потенциал предприятия;
ПЛ - потенциалов людей, которые на нем работают.
Потенциал каждого человека состоит из трех составляющих:
ПЛ = РС + ЧК + ТПЛ, где
РС - рабочая сила, как способность человека к труду;
ЧК - человеческий капитал, как образование, квалификация, знания, навыки и т.д. воплощеные в рабочей силе и используемые в процессе производства, способные приносить ощутимую прибыль и самому работнику, и его работодателю;
ТПЛ - трудовой потенциал человека, как совокупность характеристик, которые проявляются именно в трудовом процессе (отношение к труду, конфликтность, способность к профессиональному росту и т.д.).
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает : квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
В качестве основного показателя объема трудового потенциала применяется численность, а показателя использования человека - час.
Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.
Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле :
Ф п = Ф к - Т н.п. ,
Ф п = Ч*Д*Т см,
где Ф п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;
Ф к - календарный фонд времени;
Т н.п. - суммарные нерезервообразующие неявки и перерывы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы);
Ч - численность работающих человек;
Д - количество дней работы в периоде;
Т см - продолжительность рабочего дня в часах.
На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно рассматривать как качество персонала. Качество персонала это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.
Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач :
Оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на рабочие места;
Оценку результатов деятельности сотрудников.
Обе задачи решаются на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала.
Надежность персонала - вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.
Устойчивость персонала - вероятность выполнения им заданных функций в определенном диапазоне условий труда.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества.
Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.
В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.
В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой :
Ф п. общ. = ,
где Ф п. общ. - потенциальный фонд рабочего времени общества в часах;
Численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i = 1, 2,…, m);
m - число групп населения;
Т р - законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
Качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны
Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит в первую очередь от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.
Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.
В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в рабочем возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет включительно. Особенностью трудовых ресурсов от других является то, что их нельзя запасать впрок и откладывать использование на значительный срок. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнь короче продолжительности всей жизни. Поэтому экономистов по труду и социальным вопросам интересуют в большей степени такие периоды жизни человека, как становление, расцвет и затухание его трудоспособности. Известно, что при достижении пенсионного возраста многие люди еще сохраняют состояние трудоспособности и продолжают дальше свою трудовую деятельность.
Процесс воспроизводства трудовых ресурсов многогранен. Ряд проведенных конкретных исследований позволил сформулировать основные положения концепции оптимального воспроизводства населения и трудовых ресурсов России:
необходимость оптимального режима воспроизводства населения и трудовых ресурсов России в республиках и основных экономических районах России (особенно в регионах Сибири и Дальнего Востока). При этом важно знать состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату, а также выяснить тенденции и динамику изменений их численности и состава;
обеспечение нормальных условий жизни и труда для женщин-матерей;
3) осуществление комплекса мероприятий, направленных напродолжительности жизни;
4) изучение миграционных процессов, их интенсивности дляопределения мер по их рационализации.
Абсолютная численность трудовых ресурсов на данный период определяется по их базовой численности на определенную календарную дату плюс (прирост), минус (убыль) без учета миграции.
Базовая численность определяется по материалам переписи (последняя в нашей стране была в 2002 г.), а на период между переписями - методом возрастных передвижек, с использованием коэффициентов дожития.
При оценке состояния трудовых ресурсов следует учитывать, что не все трудоспособные граждане в рабочем возрасте могут принимать участие в производстве в данный плановый период. Причины разные: учеба с отрывом от работы, военная служба, труд в личном подсобном хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, по состоянию здоровья и др.
В то же время в производстве заняты многие пенсионеры, а также подростки до 16 лет. Поэтому в экономической науке кроме категории "трудовые ресурсы" широкое распространение получило понятие "трудовой потенциал". Это более емкая, самостоятельная экономическая категория, характеризующая реальные ресурсы живого труда. Определение показателя трудового потенциала имеет практическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы живого труда и число рабочих мест (рис. 1, 2, 3).
На особенности развития трудового потенциала оказывает влияние специфика демографических процессов в мире и в России: переход от дореформенной двухдетной модели семьи к однодетной, а в ближайшей перспективе - к полностью бездетной семье (под влиянием глубокого экономического и социального кризиса), увеличение доли лиц преклонного возраста, миграционные процессы.
Рис.1. Структура населения России (1998 г.)
Рис.2. Структура населения Омской области (1998 г.)
Рис.3. Структура трудового потенциала
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную ха-рактеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно довольно точно рассчитать на предприятии потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации, рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ.
Известны два пути использования трудового потенциала:
а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходитс той же или меньшей численностью работников;
б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется в тойвынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,
необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.
Поскольку формирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2) выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов; 5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.
Трудовой потенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать трудовой потенциал региона с числом рабочих мест (табл. 1 - пример).
Таблица 1 Баланс трудового потенциала (тыс. человек, цифры условные)
|
Сфера деятельности |
Плановая потребность вая потоебность |
Трудовой потенциал |
Недостаток (-), излишек (+) (-), излишек |
|
|
В т.ч. доп. потребности |
||||
|
Сфера материального произволства |
||||
|
В том числе: |
||||
|
Промышленность |
||||
|
Строительство |
||||
|
Транспорт и связь |
||||
|
Непроизводственная сфера |
||||
|
В том числе: |
||||
|
Здравоохранение, физкультура |
||||
|
Наука и научное обслуживание |
||||
|
Просвещение и культура, искусство |
||||
|
Одной из важных категорий современной экономики труда является трудовой потенциал. Данная категория характеризует специфику тех социально-трудовых отношений, которые возникают по поводу формирования, распределения и использования трудового потенциала. Трудовой потенциал работника - это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду. Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности. Трудовой потенциал общества имеет многоуровневый характер. Различают трудовой потенциал отдельного работника (индивида), предприятия (организации), страны и региона. Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала общества как многоуровневой системы является трудовой потенциал работника (индивида), составляющий основу трудового потенциала более высоких структурных уровней. В последнее время в экономической литературе наряду с категорией «трудовой потенциал» все более широко используются категории «человеческий потенциал» и «человеческие ресурсы». Это связано с необходимостью подчеркнуть в первую очередь именно активную, творческую роль человека в современной экономике, необходимость максимальной реализации в процессе производства не только профессиональных, но и всех других социальных качеств личности. При рассмотрении особенностей формирования, сохранения, использования и развития трудового потенциала личности человек рассматривается в единстве его трех ключевых характеристик:
Человеческий потенциал работника включает: Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.п. Квалификац-ионный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности. Личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности. Человеческий потенциал работника формируется и реализуется в диалектическом единстве психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. В последнее время достаточно распространенным стал компетентностный подход к оценке трудового потенциала индивида. Он основан на использовании таких понятий, как «компетентность» и «компетенция». Компетентность - выраженная способность индивида применять свои знания, умения и навыки в готовности к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных профессиональных (проблемных) ситуациях. Она характеризует способность человека (специалиста) реализовывать свой человеческий потенциал в профессиональной деятельности. Компетентность - это интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки специалиста для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях). Компетенции - способности человека реализовывать на практике свою компетентность; обобщенные способы действий, обеспечивающие продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Компетенции в широком смысле относятся к способностям, умениям, возможностям, навыкам и пониманию. Компетентным считается человек, обладающий достаточными навыками, знаниями и возможностями в определенной области. Различают следующие виды компетенций:
Социально-личностные, экономические и организационно-управленческие, общенаучные компетенции служат фундаментом, обеспечивающим индивиду мобильность на рынке профессионального труда и подготовленность к продолжению образования в сфере дополнительного и послевузовского образования. Специальные компетенции (профессионально ориентированные знания и навыки) отражают объективную и предметную ориентацию подготовки и служат необходимой базой для работы с конкретными объектами и предметами труда. Понятие «компетентность» тесно связано с понятием «квалификация». В то же время между ними есть определенное различие. Понятие «квалификация» характеризует подтвержденную способность применять знания, умения и навыки. Подобное подтверждение предполагает наличие соответствующих дипломов, аттестатов и других документов, выдаваемых специалисту соответствующими государственными органами. Они подтверждают успешное выполнение соответствующих учебных планов или завершение соответствующих программ обучения, переподготовки или повышения квалификации. Объективным измерителем квалификации является длительность подготовки работника определенного уровня квалификации. Понятие же «компетентность» характеризует реальную способность индивида применять свои знания, умения и навыки на практике. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную. Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности). Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей. Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом. Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс. В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации. Функции трудового потенциала - это способность трудового потенциала реализовывать потребности личности и организации. Эта способность обусловлена со стороны организации разделением труда, специализацией, а со стороны работника - его профессионализацией. Основными функциями трудового потенциала являются: производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая, трансляционная и синтезирующая. Производственная функция заключается в том, что с помощью трудового потенциала личность непосредственно включается в процесс производства. Трудовой потенциал работника становится основой качества его трудовой деятельности, с одной стороны, и способствует удовлетворению его потребностей вне организации - с другой. Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:
Чем более развит трудовой потенциал человека, тем в большее число контактных групп он может быть включен (первичный трудовой коллектив, кружки качества или рационализаторские и изобретательские объединения, предметные (деловые и эмоциональные) контакты с управленческим персоналом, возможность профессиональных контактов по переписке или публикациям в печати). Множественность проявления коммуникативной функции является своеобразным вознаграждением за высокий трудовой потенциал работника. Стабилизирующая функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность работника при определенной степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже при негативных физиологических изменениях работник благодаря своему трудовому потенциалу находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем, соответствующем требованиям рабочего места состоянии. Однако следует помнить, что существует некий предел, за которым стабильность превращается в застой. Преобразующая функция трудового потенциала связана с целедостижением. Она направлена на переработку информации, отражает и обусловливает динамику развития личности в организации. Стратифицирующая функция позволяет зафиксировать уровень рабочего места в зависимости от уровня развития трудового потенциала. С помощью этой фиксации организация имеет возможность считать, что ключевые должности по справедливости занимают самые квалифицированные люди. М. Вебер считал, что статус личности в организации должен формироваться на основе профессиональных навыков. В качестве основы дифференциации работников, включенных в производство, можно назвать:
Трансляционная функция трудового потенциала заключается:
Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему. Различные по своей сущности и многообразные по форме компоненты соединяются в единое целое - систему, которая развивается как сложное явление и выражается в практическом организационном поведении. Понимание функций позволяет решить две основные задачи:
Выполнение функций трудового потенциала обеспечивается за счет его специфических свойств: принадлежности, реальности, эмерджентности, вербализуемости, статистического характера и квантифицируемости. Принадлежность можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличать потенциалы друг от друга. Свойство принадлежности обеспечивает индивидуальные особенности поведения, его соответствие индивидуальным нормам и ценностям, социальным и волевым установкам личности. Принадлежность опосредует социальное и индивидуальное в работнике, его многоуровневые социальные роли. Реальность обозначает осуществимость трудового потенциала, его способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях организации (технических, производственных, информационных, социальных). Эмерджентность - свойство трудового потенциала, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них в отдельности. Благодаря свойству эмерджентности трудовой потенциал работника как система больше суммы слагающих его структурных компонентов. Вербализуемостъ - свойство, позволяющее охарактеризовать и категоризировать трудовой потенциал. Характеристики трудового потенциала обычно вербализуются в форме наречий, определяющих качества (типа «хорошо - плохо») или в форме глаголов, отображающих сами действия (типа «могу - не йогу»). Свойство вербализуемости дает возможность адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по его совершенствованию. Статистический характер трудового потенциала характеризуется тем, что все его описания скорее вероятностны, чем достоверны. Это обусловлено действием множества случайных факторов, которые его определяют, взаимодействием большого числа элементов, составляющих структуру трудового потенциала работника. Поэтому при изучении трудового потенциала, его моделировании наиболее важен учет максимального числа факторов. Вот почему оценка трудового потенциала - достаточно сложная и трудоемкая задача. Квантифицируемость трудового потенциала создает возможность моделирования и эмпирического анализа. Свойство квантифицируемости - это способность быть измеренным. Оно основано на вербализируемости, т.е. на возможности интерпретаровать и задавать множество градаций интенсивности выраженности того или иного качества. 1.2. Сущность, содержание и структура трудового потенциала Труд является одним из факторов производства. Носителем трудовых способностей выступает человек, что проявляется в различных социально-экономических формах, одной из которых является трудовой потенциал. Термин «трудовой потенциал» был сформирован сравнительно недавно, в начале 80-х годов XX века, когда стало очевидно, что темпы роста и эффективность экономики во многом зависят от возможностей, интересов, результатов деятельности человека. Анализируя различные взгляды на понимание трудового потенциала, его содержания, мы обнаружили разные подходы к его определению. Среди них можно выделить два основных вектора исследования. Первая группа точек зрения рассматривает трудовой потенциал как категорию близкую к человеческому фактору производства. Так, в определении, поддерживаемом М.И. Скаржинским, И.Ю. Баландиным, А.И. Тяжовым, «трудовой потенциал является формой движения личного фактора на завершающей стадии после его соединения с вещественными факторами производства» 1 . По мнению Панкратова А.С., Одегова Ю.Г., Бычина В.Б., Андреева К.Л., трудовой потенциал является «интегральной формой, количественно и качественно определяющей способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития» . Согласно других определений, рассматривающих трудовой потенциал как категорию близкую к трудовым ресурсам, «трудовой потенциал страны в целом или какого-либо ее региона - это ресурсы и резервы живого труда (или полная потенциальная способность к труду), которыми обладает трудоспособное насе-ление в условиях данного общественного строя» . Котляр А. исследует трудо- 1
Скаржинский М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скаржинский, 2
Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. - 3
Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в условиях развитого социализма. Разви 32 вой потенциал как «совокупную общественную способность к труду» 1 . Коста-ков В., Попов А. определяют трудовой потенциал страны и ее регионов как, «соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте количествен-ных и качественных сторон» . Шаталова Н.И. рассматривает трудовой потенциал как «меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формирующихся в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность» . По мысли Якшибаевой Г.В.,. трудовой потенциал выступает «качественно-количественным выражением- заложенной в работнике, трудовом коллективе, трудоспособном населении, региона или страны способности к физическому, интеллектуальному и духовно-творческому труду (трудовой деятельности) при наличии полной и свободной возможности реализации этой способности» 4 . Кузьмин С.А. определяет трудовой потенциал региона как «ресурсы труда, которыми располагает общество в каждый данный момент времени при данной численности населения и имеющихся у него качественных характеристик с учетом дополнительного потенциального рабочего времени и определенных особенностей данной территории» 5 . Таким образом, несмотря на достаточно большое количество точек зрения на понимание трудового потенциала, познание данной категории во многом еще не совершенно и требует дальнейшей разработки. Прежде всего это касается сущности и содержания трудового потенциала, его качества и взаимосвязей с другими категориями трудовой деятельности человека. На наш взгляд, неверно сводить трудовой потенциал к трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом. И трудовые ресурсы, и трудовой потенциал имеют свойственные им количественные и качественные 1 Котляр А. Формирование и использование трудового потенциала / А. Котляр // Вопросы экономики. - 1987. - № 9. - С. 23. Костаков В. Интенсификация использования трудового потенциала / В. Костаков, А. Попов // Социалистический труд. - 1982. - № 7. - С. 61. 3
Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника / Н.И. Шаталова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 4
Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования: Автореф. дис. 5
Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения / С.А. Кузьмин. - М. : Экономика, 1990. - 33 определенности. Но трудовой потенциал является основным свойством трудовых ресурсов, потому что характеризует их преимущественно с качественной стороны. Трудовые ресурсы в своей основе имеют рабочую силу, которая, как известно, является способностью человека к труду, а трудовой потенциал, на наш взгляд, является той готовой силой, превращающей способности человека в силы, которые по степени и уровню выше, чем рабочая сила. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала. Таким образом, эти две экономические категории (трудовые ресурсы и трудовой потенциал) находятся в сложном взаимодействии. Изменение трудового потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного населения, а в постиндустриальном обществе - это повсеместное явление. Даже при стабильной численности трудовых ресурсов может происходить увеличение трудового потенциала путем наращивания его качественных характеристик: роста образовательного и профессионально-квалификационного, культурного уровня, улучшения состояния здоровья и т.п. Увеличение трудового потенциала за счет совершенствования качественных характеристик занятого населения при его стабильной численности означает интенсификацию производства. Кроме того, сведение трудового потенциала к понятию личного фактора производства ограничивает содержание последнего, так как труд гораздо шире по своему содержанию, чем трудовой потенциал, который является силой к труду. Трудовой потенциал, как и рабочая сила, обеспечивает личный фактор производства, наполняет его свойствами и содержанием. Рабочая сила переходит в труд посредством трудового потенциала, то есть он выступает предпосылкой к труду. Итак, проведенный анализ системы различных взглядов на понимание трудового потенциала дает основание для более четкого определения этой категории. Чтобы дать авторское определение категории «трудовой потенциал» необходимо обратиться к этимологии термина. Потенциал (от лат. potentia - сила) - это источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области 1 . Потенциал - совокупность возможностей в чем-либо. Как следует из этимологии данного термина, трудовой потенциал - это прежде всего сила необходимая для осуществления процесса производства благ. Главной чертой всех сил является то, что в них находится своеобразный источник новых возможностей для производственной деятельности. На наш взгляд, под трудовым потенциалом следует понимать совокупность природных, сформированных и накопленных сил для осуществления производительной трудовой деятельности в целях создания жизненных благ, удовлетворяющих потребности людей. Данное определение содержит две важные идеи. Во-первых, оно подчеркивает все многообразие скрытых и нереализованных сил, которые при изменении окружающих условий могут из потенциальных перейти в реально действующие. То есть потенциал характеризуется не столько степенью подготовленности работника к настоящему моменту к выполнению каких-либо трудовых функций, сколько его возможностями в долгосрочной перспективе. Во-вторых, из данного определения явно прослеживается структура содержания трудового потенциала. Он включает следующие структурные элементы: Совокупность природных свойств (способности и склонности человека, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, талант, креативность, адаптивные способности к изменениям внутренней и внешней среды, возможности компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способ- 1
См.: Большой энциклопедический словарь / гл. ред. A.M. Прохоров. - М.: Научное изд-во 2
См.: Большой словарь иностранных слов / сост. А.Ю. Москвин. - М.: ЗАО Изд-во Центро- 35 ностей, расовые и этнические различия и т.д.). Психофизиологические силы обеспечивают существование работника как биопсихосоциального типа; сформированные и накопленные свойства (общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, обуславливающие способность к труду, профессиональное мастерство, профессиональная мобильность, квалификация, профессиональный опыт и навыки, предпринимательские способности и т.д.). Производственно-квалификационные силы выполняют функцию целедостижения личности в социально-экономической системе, производства нужного количества и качества благ, удовлетворяющих личные и общественные потребности; духовные силы: трудовые ценностные ориентации, культурные интересы, стремление к вырабатыванию и проявлению различных способностей, коммуникативные способности и т.д. Объектом трудового потенциала выступают различные силы человека, которые затем превращаются в труд, в свойства труда, окончательно становятся производительными силами. Эти составляющие не отделимы от их носителя, самого человека, работника. Источником движения сил к труду выступают знания, умения, навыки человека, то есть приобретенные силы к труду. Исходной основой для них являются природные свойства человека, врожденные силы, включая талант, здоровье и др. Субъектом (носителем) трудового потенциала выступает человек, обладающий способностями к труду, и силами, которые реализуются в труде. Отношения личной собственности возникают у человека на свои силы. Каждый человек является собственником своего трудового потенциала. Каждый имеет право владеть, распоряжаться и пользоваться своим потенциалом и получать от него доход. Поэтому у каждого человека появляется экономический интерес в удовлетворении своих потребностей за счет полученного от 36 реализации потенциала дохода. Следовательно, возникает личный экономический интерес у каждого работника в увеличении данного дохода за счет накопления своего трудового потенциала. Поэтому отношения личной собственности на трудовой потенциал определяют характер других экономических отношений, в том числе и трудовых, которые складываются по поводу воспроизводства трудового потенциала. В тоже время в процессе формирования, накопления и использования своего трудового потенциала работник вступает в отношение с собственником вещественного капитала, с другими собственниками трудовых потенциалов, с помощью которых обеспечивается данный процесс. В этом случае личная собственность на трудовой потенциал становится зависимой от частной собственности на вещественный капитал. Частная собственность диктует свои экономические интересы. Предприниматель (работодатель) как собственник вещественного капитала заинтересован в увеличении своей прибыли за счет использования труда, в котором проявляется трудовой потенциал. Он создает условия для* функционирования трудового потенциала, от которых зависит эффективность отдачи от него и размер создаваемого дохода. Поэтому и величина дохода, получаемая собственником трудового потенциала, определяется собственником вещественного капитала с учетом своих экономических интересов. Но в реальности экономические интересы собственников вещественного капитала и трудового потенциала не всегда совпадают, что может привести к серьезным противоречиям, которые выступят тормозом экономического развития страны, если не будут разрешаться. Таким образом, экономические интересы по использованию трудового потенциала тесно связаны с отношениями собственности. И хотя ведущую роль в этих процессах играет частная собственность на вещественный капитал, основным критерием, определяющим закономерное развитие трудового потенциала, является сближение, приведение в соответствие экономических интересов двух собственников. Важная роль в движении и развитии трудового потенциала принадлежит трудовым отношениям, которые тесно связаны с рыночными. Отношения частной собственности через отношения свободного предпринимательства, при которых возможен независимый выбор деятельности, экономических партнеров и т.д., создают рыночную среду. Трудовые отношения по своей природе намного ближе расположены к рыночным отношениям, чем другие экономические отношения. Их роднит разделение труда, которое лежит в основе организационно-экономических отношений. Именно разделение труда является материальной основой зарождения связей между различными видами труда и отношений обмена его результатами 1 . Трудовые и рыночные отношения возникают по поводу одного и того же объекта - услуги труда. Именно услуга труда как проявление трудового потенциала является объектом трудовых отношений, формирующихся между людьми по поводу их участия в его создании, распределении, использовании. Одновременно услуга труда является объектом рыночных отношений; возникающих при ее купле-продаже на рынке. Поэтому, мы считаем, что существуют рыночные и нерыночные трудовые отношения, степень рыночности которых зависит главным образом от ценовых факторов, воздействующих на трудовые отношения. В связи с этим можно выделить три группы трудовых отношений: 1. полностью определяемые рыночными условиями, и прежде всего ценовыми, факторами: К этой группе можно отнести отношения, связанные с покупкой и продажей услуг труда, образованием их цены; 2. косвенно связанные с рыночным механизмом (например, по поводу подготовки, переподготовки кадров, повышения квалификации, привлечения дополнительного количества работников (носителей 1 трудового потенциала) в случае необходимости расширения объемов производства); См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории: монография / И.Т. Корогодин. - М. : ПАЛЕОТИП, 2005. - С. 69-72. 3) не связанные с рыночными условиями, так как трудовой потенциал воспроизводится под действием факторов, не связанных с рыночным механизмом. Но несмотря на выделенные группы мы считаем, что между рыночными и нерыночными трудовыми отношениями нет четкой границы, и в зависимости от различных обстоятельств она может меняться. В экономической литературе есть различные точки зрения при ответе на вопрос о том, что же продается на рынке труда. Мы согласны с мнением И.Т. Корогодина, Л.П. Киян, что ни рабочая сила, ни труд не могут быть объектом купли-продажи на рынке. Способности человека к труду неотделимы от работника. Нельзя отделить от человека рабочую силу как совокупность физических и умственных способностей всего живого организма. Поэтому она не имеет самостоятельного движения как обычный товар при обмене. Превращение рабочей силы в процессе ее функционирования в труд, не приводит последний в объект обмена на рынке труда. Объектом обмена между наемным работником и работодателем является услуга, совершаемая трудом 1 . Подобно рабочей силе, человеческому капиталу и труду трудовой потенциал не может продаваться и покупаться на рынке как товар. Представляя собой совокупность природных, сформированных и накопленных элементов, неотделимых от человеческого организма, трудовой потенциал приводится в движение только живыми силами человека. Следовательно, покупка трудового потенциала означала бы и покупку самого человека с его способностями и силами, что противоречит принципам современной рыночной экономики. По мнению Корогодина И.Т., услуга труда представляет собой результат действия, совершаемого трудом 2 . Труд - это проявление трудового потенциала. В услуге труда будет отражаться качественная определенность трудового потенциала. Именно услуга труда как результат реализации трудового потенциала См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 85-86; Киян Л.П. Экономическая теория рынка труда: монография / Л.П. Киян. - Воронеж: Воронежский гос.ун-т, 2004. - С. 66-69. См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 86. 39 обладает стоимостью и потребительной стоимостью, может быть выражена в цене, реально отделиться от человека и свободно обмениваться на рынке. Поэтому мы считаем, что рынок, рыночные отношения косвенно воздействуют на трудовой потенциал посредством той услуги, которую его носитель оказывает собственнику вещественного капитала. Таким образом, характер трудовых отношений по поводу формирования, накопления и развития трудового потенциала работника во многом определяется отношениями собственности, экономическими интересами" субъектов хозяйственной деятельности, условиями труда и другими общественными обстоятельствами. В целом под сущностью трудового 4 потенциала следует понимать совокупность экономических отношений между наемными работниками и работодателями по их участию в его формировании и эффективном использовании в целях обеспечения экономического роста. Сущность трудового потенциала проявляется через его функции. Функции; трудового потенциала проявляются в его способности удовлетворять личные и общественные потребности. Шаталова Н.И: указывает на наличие следующих функций трудового потенциала: производственной, коммуникативной, стабилизирующей, преобразующей, стратифицирующей, трансляционной, синтезирующей 1 . Не отрицая наличия перечисленных функций, мы не принимаем стабилизирующую, преобразующую, трансляционную, синтезирующую функции, так как, на наш взгляд, они. не отражают политэкономической сущности трудового потенциала. Принятые нами функции мы наполняем* новым содержанием, дополняем их и разграничиваем по двум признакам: соответствующие интересам экономики и общества в целом и отдельного работника. 1. Функции трудового потенциала, отражающие интересы экономики и общества в целом: 1 См.: Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. - С. 36-43. а) производственная - заключается в том, что с помощью своего трудового б) эффективная - состоит в содействии получению большего эффекта при в) стратифицирующая функция - заключается в том, что с помощью фик г) интегративная - отражает способность трудового потенциала соеди 41 фективному использованию всего экономического потенциала), повышению цены услуги труда и дальнейшему увеличению производительности. 2. Функции трудового потенциала, отражающие интересы отдельного работника: а) экономическая - состоит в образовании экономической основы полу б) коммуникативная - трудовой потенциал служит средством связей ра в) дифференцирующая - заключается в том, что трудовой потенциал диф г) стимулирующая - заключается в том, что услуга труда как результат д) статусная - уровень накопленного трудового потенциала определяет ста Таким образом, трудовой потенциал выражает возможности участия работника (или коллектива, предприятия) в труде и характеристику его (их) качеств, отражающих степень развития его (их) способностей и сил. Трудовой потенциал как сложная социально-экономическая категория, с одной стороны, отражает уровень развития производительных сил, с другой, характеризуется сложной системой экономических отношений, тенденциями 42 социально-политического развития, демографическими, национальными традициями, многочисленными социокультурными факторами. Многие исследователи проблем труда обращали внимание на то, что человек обладает разнообразными силами. Это способствовало появлению и употреблению терминов «физические силы», «производительные рабочие силы» 1 , «рабочая сила» 2 , «умственные силы», «нравственные силы» 3 , «энергетическая сила» 4 . Поэтому можно утверждать, что силы человека различаются по своей природе и характеру. Они по-разному группируются-в системе категорий человеческого фактора - рабочей 1 силы, человеческого капитала/ трудового потенциала. Рассмотрим соотношение трудового потенциала и рабочей силы. Во-первых, свойства рабочей силы, образующие 1 физические и умственные способности, являются воплощением природных дарований самого человека, его таланта. Природные свойства рабочей силы полностью включаются в структуру трудового потенциала, являются основой для последующего-развития и накопления профессионально-квалификационных" и духовных свойств. Во-вторых, на этой основе, трудовой потенциал и рабочая сила, взаимодействуя в процессе их функционирования, образуют целостность единой системы свойств, приобретающих синергетическое действие. Свойства рабочей силы, способствуя приобретению и накоплению свойств трудового потенциала, обеспечивают развитие человеческих сил. В-третьих, и рабочая сила и трудовой потенциал обладают разнообразными силами, которые присущи самому человеку. Эти силы в нем образуются, накапливаются, совершенствуются и реализуются. Благодаря свои< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо- 1
См.: Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - С. 72, 74-75, 246, 2 См.: Маркс К. Соч. - Т. 23. - С. 178. 3 См.: Маршалл А. Принципы экономической науки. - T.I. - С. 246, 268, 269, 274. 4
См.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - 43 собности (рабочая сила) переходят в движущие силы, и начинается процесс производства благ. На наш взгляд, отличие рабочей силы от трудового потенциала проявляется в том, что можно говорить о различных силах как о проявлениях определенных свойств человека. На наш взгляд, рабочая сила - это способности, необходимые для осуществления трудового процесса и, соответственно, производства благ. А трудовой потенциал, как следует из нашего определения, выступает силой, превращающей способности человека в действующую силу, в фактор производства. И здесь трудовой потенциал выступает своеобразной производительной силой, обеспечивающей процесс труда. Рабочей силе и трудовому потенциалу присущи и природные, и сформированные человеческие свойства. Рабочая сила является также основой человеческого капитала, для которого характерны лишь накопленные в результате инвестиций свойства. «Врожденные способности становятся капиталом лишь тогда, когда сам человек производит инвестирование в себя самого путем вложений денег и усилий в свое здоровье и образование» 1 . Таким образом, человеческий капитал является составной частью приобретенных свойств трудового потенциала. Все разнообразные силы представляют собой результат функционирования и проявления определенных свойств и способностей человека. Например, умственная сила является результатом сформированных и накопленных свойств (производственно-квалификационных составляющих) человека. Каждая сила обладает своими функциями. Но в процессе труда человек, если он хочет качественно выполнить свою работу, пускает в ход многие силы. В зависимости от видов деятельности, человек использует различные силы в разных комбинациях. Но даже допуская определенные взаимосвязи и взаимозависимости между человеческими силами, можно утверждать, что человек всегда начинает свою Шульгина Л.В. Занятость населения и человеческий капитал / Л.В. Шульгина, Г.И. Тамо-шина, Т.А. Щевелева: монография. - Воронеж: Воронеж, гос. технолог, акад., 2005. - С. 45. Именно энергетические силы приводят в движение другие силы 1 . Сколько бы и каких бы сил человек не накопил, они должны быть реализованы в процессе труда. От степени полноты реализации способностей человека 1 зависит уровень достигнутого результата. Энергетическая сила призвана привести в. движение накопленные способности человека. Можно предположить, что более энергичный работник полнее проявляет свои способности и добивается больших результатов, чем менее энергичный. На наш взгляд, можно говорить о нескольких этапах развития сил. Сначала человеческие силы формируются как различные способности, определяемые различными свойствами живого организма. Происходит образование и накопление различных сил (умственных, физических, нравственных и др.). В совокупности эти силы составляют способности человека или его потенциальные возможности. Затем накопленные силы приводятся человеком в действие. Силы человека рассматриваются с позиций их реализации и достигнутых результатов. Проведенный нами анализ соотношения категорий личного фактора дает основание сделать вывод, что в трудовом потенциале задействованы различные способности и силы. Трудовой потенциал, обладая особой совокупностью свойств, помогает более качественной и полной трансформации способностей человека в силы. Эти способности приводятся в движение, реализуются и посредством производительной силы обеспечивают процесс труда. Мы согласны с точкой зрения И.Т. Корогодина, что производительная сила в отличие от других человеческих сил непосредственно примыкает к труду и определяет его плодотворность. Эта сила вбирает в себя все другие силы в момент выполнения им конкретного труда. Именно она в процессе труда реализу- ем.: Корогодин И.Т. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории. - С. 128. 2 См.: там же. - С. 130. 45 ет все силы (в необходимой комбинации) и в итоге создает конкретный результат. Таким образом, человеческие силы, выполняя свои функции в процессе труда, находятся в тесной взаимосвязи и последовательной взаимозависимости. Но мы дополняем подход Корогодина И.Т. и считаем, что именно трудовой потенциал, а не человеческий капитал, представляя собой силы для осуществления производительной трудовой деятельности, приводит в действие другие силы и непосредственно взаимодействует с производительной силой труда. Чем более развит и накоплен трудовой потенциал, тем выше рост производительной силы труда и его конечных результатов. Трудовой потенциал состоит из комбинации природных и приобретенных составляющих на конкретном уровне их развития и взаимопроникновения. Трудовой потенциал в каждый данный момент времени может быть полностью или частично реализованным. Реализованный трудовой потенциал существует в конкретный промежуток времени в конкретном «содержательном» пространстве общественного производства. Действительное существование есть примененный трудовой потенциал работника. Нереализованная часть трудового потенциала может быть включена в экономический процесс в любой момент, если этого потребуют условия (например, технологические изменения, экономические реформы). Возможность и действительность пронизывают и трудовой потенциал в целом, и каждый его элемент в отдельности. Для эффективного использования трудового потенциала все компоненты его системы должны быть организованы, интегрированы, взаимосогласованы. Мы согласны с точкой зрения Ю.Г. Одегова, В.Б. Бычина, К.Л. Андреева 1 , З.С. Пашаевой, что трудовой потенциал концентрирует в себе три уровня пространственно-временных связей и отношений. 1
См.: Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. - 2
См.: Пашаева З.С. Воспроизводство трудового потенциала региона: автореф. дис. ... канд. Во-первых, отражающих прошлое. Они являются совокупностью качественных и количественных характеристик, накопленных людьми в процессе своего формирования и обуславливающих их силы к дальнейшему функционированию и развитию. Во-вторых, характеризующих настоящее. В этом качестве трудовой потенциал актуализирует наличные силы, их практическое применение и эффективное использование, что позволяет провести различия между реализованными и нереализованными возможностями. В-третьих, направленных в будущее. В процессе реализации и развития наличных трудовых сил и возможностей, происходит накопление трудового потенциала. Он постоянно развивается под воздействием НТП. Поэтому функционирование трудового потенциала содержит в себе «зародыш» будущего развития. Прошлый трудовой потенциал овеществлен, материализован, идеализован в продуктах, культуре, а будущий выражается в социально-экономических планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного качества. Действительное (актуальное, настоящее) существование трудового потенциала заключается в его конкретном качестве. Проведенный нами теоретический анализ позволил выделить следующие черты, характеризующие трудовой потенциал как экономическую категорию: 3. сложность трудового потенциала как совокупности различных психофизиологических, производственно-квалификационных и духовных элементов; 4. динамизм и изменчивость элементов трудового потенциала. Учет этой черты,трудового потенциала позволяет его моделировать, регулировать, развивать в нужном направлении; 5. гибкость, инновационность - способность к восприятию новейших достижений в области техники и технологии. Здесь будут актуализироваться ранее невостребованные силы; 4. неэластичность элементов трудового потенциала. Каждый элемент выполняет свою особую роль в системе, поэтому не может быть заменен другим; 5. принадлежность, которую можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличить потенциалы различных людей. Принадлежность обеспечивает индивидуальные особенности социально-трудового поведения и его соответствие общественным институтам; 6. конкретность и реальность, которая тесно связана с принадлежностью, означает функциональность трудового потенциала, его способность обеспечить выполнение работы при определенных возможностях среды (технических, производственных, информационных, социально-экономических). Некоторое сочетание элементов или высокий уровень развития могут выражать прогрессивные изменения трудового потенциала (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, улучшение условий труда и т.д.) или регрессивные; 7. комплексность трудового потенциала, отражающего практически все сферы жизни человека, общества: экономическую, политическую, медицинскую, образовательную, профессиональную, культурную, этическую, нравственную, экологическую. На рисунке 1 представлена концептуальная модель трудового потенциала, показывающая его сущность и содержание, черты и функции, структурные элементы, позволяющая определить направления воздействия на производительную силу труда. Вступая в трудовые отношения, люди, обладающие трудовым потенциалом, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом и т.д. На этой основе возникает новый структурный уровень трудового потенциала -трудовой потенциал коллектива (предприятия, фирмы, организации). Трудовые потенциалы коллективов включаются в трудовой потенциал региона. Совокупность всех индивидуальных трудовых потенциалов, трудовых потенциалов предприятий, регионов составляют трудовой потенциал страны. Введение Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они, обычно, отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда. Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде). Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия). Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий. Цель работы – рассмотреть трудовой потенциал, его структуру и характеристику. 1. Трудовой потенциал: показатели, структура Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию. Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики). Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать: · возможность нормальных отношений в обществе; · психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности; · способность к генерации и анализу передовых идей и методов; · рациональное (адекватное) поведение; · наличие предложения на рынке труда; · наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций. Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты: · физическое состояние и здоровье; · нравственность; · активность; · творческий потенциал; · уровень образованности; · профессионализм и компетентность; · ресурс рабочего времени; · ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств. Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно. Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие. Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом. Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания. Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников. Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства. Нравственность. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения. Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому. Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека (восторженность, увлеченность и др.). Пассионарность проявляется не только в личностях, но и в коллективах (социальных группах людей) и таким образом влияет на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций. Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду. Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны. Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью. Профессионализм (компетентность)– это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества Организованность.Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту. Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств.С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность. Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала. Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте). Трудовой потенциал работника трудовой кадровый потенциал персонал Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой потенциал работника – это то, чем работник располагает. Обратимся к рис.1. Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью. Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала. Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др. Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Причем следует учитывать два важных обстоятельства: 1. До момента занятости человека, о его рабочей силе можно говорить условно, как о возможном трудовом вкладе. 2. Результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, выражающийся в конкретном продукте и определенной эффективности труда, достигнутом работником. Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется. Трудоспособность и способности человека возрастают с развитием и совершенствованием знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. И снижаются при ухудшении здоровья работника или ужесточения режима труда и др. Трудовой потенциал работника включает: · психофизиологический потенциал - способности человека, состояние его здоровья, работоспособность и т.п.; · квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности; · личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда. 3. Трудовой потенциал организации Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий. Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками. Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности). Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей. |