Действия работника при сокращении с работы. Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести. Инструкция по сокращению

В наше время довольно нередка такая ситуация, когда работники предприятия или организации попадают под сокращение. Сразу же необходимо решить, где искать работу, на что жить, что делать с кредитом. Сокращение – это, конечно, неприятно, но пережить его вполне возможно. Главное понимать, что делать, если сократили на работе. В первую очередь это касается эмоциональных и юридических аспектов. Попробуем разобраться с тем, что нужно знать про увольнение по сокращению штатов.

Порядок сокращения

Зачастую работодатель, желая сэкономить, использует незаконные методы. К примеру, оповещая сотрудника о сокращении, предлагает ему написать заявление на увольнение по собственному желанию. Делать этого ни в коем случае нельзя. Сокращение штата – это основание для расторжения трудового контракта (договора) по инициативе работодателя, и желание работника тут не при чем. Это нужно уяснить. Данная процедура определена законом и написания каких-либо заявлений работником не предполагает.

Работодатель должен принять решение о сокращении штата и издать соответствующий приказ, с которым под роспись должны быть ознакомлены все сотрудники, подлежащие сокращению. Ознакомление должно состояться за два календарных месяца до сокращения.

В трудовую книжку сокращаемого работника вносится запись о том, что он увольняется в связи сокращением штата учреждения, а не по своему желанию.

Кроме того, работодатель в обязательном порядке выплачивает сотруднику выходное пособие в размере его 2-хмесячного среднего заработка и компенсацию за все неиспользованные работником отпуска.

Пособие выплачивается:

в момент увольнения;
в течение 2-х месяцев на время трудоустройства;
на 3-й месяц с момента увольнения, если человек встал на учет в службе занятости, но не был трудоустроен.

По желанию сотрудника неиспользованный отпуск может быть предоставлен ему в натуре.

Встать на учет в службе занятости в качестве безработного гражданина необходимо в двухнедельный срок.

Для постановки потребуется следующая документация:

справка о средней заработной плате по последнему месту трудовой деятельности;
паспорт или иной удостоверяющий личность документ;
трудовая книжка или иной документ, подтверждающий наличие стажа;
документ, подтверждающий наличие профессиональной квалификации (диплом, сертификат) и пр.

Помимо предложения имеющихся вакансий служба занятости может посодействовать в организации самозанятости.

В соответствии с трудовым законодательством запрещено сокращать женщин, имеющих на иждивении детей младше 3-х лет, беременных женщин, матерей-одиночек. Не могут быть сокращены и лица, находящиеся в отпуске либо на больничном листе.

Если в процессе увольнения работодатель нарушает ваши права, необходимо обратиться в трудовую инспекцию .

В случае, если после сокращения вы поняли, что процедура увольнения была совершена с нарушениями, вы имеете право обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Однако следует помнить, что исковая давность по такого рода спорам составляет 90 дней.

Когда начинать поиски новой работы

Здесь все зависит от вашего материального положения. Если процедура сокращения была проведена по закону, средства к существованию на ближайшее время будут.

Изучать вакансии можно начать уже сразу после получения оповещения о сокращении. Временный простой можно использовать с максимальной пользой. Возможно, стоит повременить с трудоустройством и, к примеру, повысить свою квалификацию, записавшись на специальные курсы, тренинги, семинары, повысить знание иностранного языка или даже освоить другую профессию.

После повышения уровня своей квалификации можно претендовать на более серьезную должность с более высоким жалованием. Сокращение – отличная возможность повысить собственную «себестоимость». Также время трудового перерыва можно использовать и с целью отдыха, если вы сильно устали на последнем месте работы.

После постановки на учет в службе занятости переходите к активному поиску работы. Для этого используйте специальные интернет-ресурсы, расскажите друзьям и знакомым, что вы ищете работу. Возможно, вам предложат подходящий вариант или порекомендуют вас как хорошего и добросовестного работника. Нередко старые связи служат источником новых контактов.

Наверняка за период трудовой деятельности многое изменилось. Сокращение – это прекрасный повод для внесения коррективов в свое резюме. Добавляется еще одно место работы.

Возможно, за это время вы прошли обучение на курсах повышения квалификации, были удостоены каких-либо наград или получили водительские права. Это станет еще одним плюсом в глазах будущего работодателя.

Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии. Что необходимо знать, если вы попали под сокращение

Имеют ли право меня сократить?

Если работодатель принял решение сократить штат на предприятии, он должен уведомить об этом сотрудников, которые занимают сокращаемые должности. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения.
Однако не всех работников можно сократить. Нельзя сокращать:

работников, которые в момент сокращения находятся на больничном. Об этом говорится в п. 6 ст. 81 ТК РФ ;
работников, которые находятся в отпуске по уходу за малышом (п. 4 ст. 256 ТК РФ)
работников, находящие в отпуске - ежегодном, дополнительном, учебном или административном;
беременных и женщин с детьми до 3 лет;
членов профсоюзных организаций;
представителей от работодателя, которые участвуют в коллективных переговорах или же участвуют в разрешении коллективных споров.

Этих работников нельзя сокращать.

Есть ещё такие категории работников, которые имеют другую «привилегию» - право преимущественного оставления на работе. В первую очередь, это специалисты с более высокой квалификацией.

Если рассматривать двух одинаковых работников, преимущественное право будет иметь:

работник, имеющий 2 и более иждивенцев;
инвалид, включая инвалидов вследствие боевых действий, в которых участвовала Россия;
ветераны ВОВ;
работник, являющийся единственным кормильцем в семье;
работник, получивший увечье по вине работодателя;
работник, который повышает квалификацию за счёт работодателя и по его назначению.

Кроме того, если на предприятии заключается коллективный договор, в нём могут быть указаны дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право.

По каким основаниям могут сократить

Сократить работника можно только по двум основаниям:

если работодателем было принято решение о сокращении должностей, то есть штата. То есть исключением из штатного расписания некоторых должностей;
ликвидация предприятия.

Работодатель не обязан уведомлять сотрудников о причинах сокращения их должностей.

Права работника при сокращении

Каждый сокращаемый работник должен знать свои права. Это право на:

получение письменного уведомления о сокращении его должности минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения; кроме того, он должен расписаться в уведомлении;
получение любой другой должности, подходящей ему по уровню квалификации и по здоровью. Эта должность может быть и нижестоящей и меньше оплачиваемой. Работник имеет право от неё отказаться, но после отказа такой работник сокращается;
получение денежной компенсации;
отгул неиспользованного отпуска;
увольнение, до окончания срока сокращения;
обжалование сокращения в суде, если не была соблюдена процедура сокращения или этого работника нельзя сокращать по причинам, указанным выше.

В случае решения об обжаловании сокращения, подать иск необходимо в течение месяца после получения приказа о сокращении или же трудовой книжки.

Компенсация при сокращении

При увольнении по сокращению штатов, каждый «сокращённый» сотрудник имеет право получить выходное пособие. Его размер равен среднемесячному заработку сотрудника на этом предприятии. Также работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Если сокращенный сотрудник не устраивается на работу в ближайшее время после сокращения, работодатель также обязан ему выплачивать среднемесячную зарплату, но не дольше 2 месяцев.
Для получения этой компенсации бывшему работодателю необходимо представить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о новом месте работы.
Работодатель будет обязан выплачивать «сокращённому» сотруднику пособие за третий месяц безработицы только в том случае, если такой сотрудник в течение 2 недель после сокращения встал на учёт в Центр занятости и до сих пор не нашёл работу.
Есть ещё один нюанс, который знают далеко не все работники. Работодатель должен выплатить ещё одно пособие, если последний увольняется по собственному желанию сразу же после получения уведомления о сокращении. Сумма этого пособия рассчитывается пропорционально неотработанным дням до истечения 2-хмесячного срока.
Такую компенсацию необходимо отразить в документах - то есть составить дополнительное соглашение к договору, в котором и указать наличие такой выплаты.
Если на предприятии заключается коллективный договор, то в нём могут быть предусмотрены дополнительные компенсации при сокращении штатов или ликвидации предприятия.
В трудовой книжке «сокращённых» сотрудников должна стоять запись «уволен в связи с сокращением штатов (ликвидацией предприятия)», и обязательно должна быть сделана ссылка на соответствующую статью ТК РФ - п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ .

Пошаговая инструкция процедуры сокращения

Каждому работодателю следует помнить о том, что ошибки, допущенные во время проведения сокращения, могут принести действительно серьезные проблемы в будущем. Любой сотрудник, считающий, что его сократили незаконно, будет вправе обратиться в уполномоченную инстанцию с соответствующими претензиями.

В соответствии с действующими правилами процедура сокращения предусматривает следующие основные этапы:

Предварительное оповещение сокращаемых сотрудников о том, что они будут уволены в скором времени. Данный этап является обязательным, так что его пропуск недопустим. Уведомление служащих должно проходить в официальном порядке. Для этого работодателем составляется специальный документ. В нем указывается основная информация относительно даты сокращения, а также иных важных сведений, включая:
- непосредственную причину проводимого работодателем сокращения, вместе со ссылками на соответствующие нормы закона;
- информацию относительно других должностей, на которые может перейти служащий. Такие места работы должны подходить ему на основании всех характеристик, включая квалификацию служащего, различные медицинские противопоказания и т.д.
  Готовое уведомление должно быть вручено сотрудникам. Если ему понятна представленная в документе информация и у него не имеется никаких возражений по данному поводу, он должен поставить на уведомлении свою личную подпись.
Уведомление других инстанций о факте скорого сокращения сотрудников. В большинстве случаев такой инстанцией будет являться местное отделение службы занятости. Именно туда работодатель должен направить документ, в который включается следующая информация:
- полный перечень служащих, которые будут подлежать сокращению;
- сведения относительно непосредственных причин принятия работодателем такого решения;
- дополнительные данные, которые будут иметь прямое отношение к вопросу проводимого сокращения.
Составление приказа, а также иных необходимых документов. Распоряжение о сокращении составляется в соответствии с действующей формой. На каждого сокращаемого сотрудника должен быть сформирован один отдельный приказ. Вся информация, указанная в распоряжении, должна быть подкреплена соответствующими правовыми основаниями и ссылками на законодательные акты. Как только приказ будет создан, с его содержанием в обязательном порядке должен быть ознакомлен служащий. Более того, сама процедура ознакомления должна быть подтверждена личной подписью подчиненного в положенном месте документа. Следует помнить, что отсутствие такой подписи фактически будет означать, что работодатель нарушил правила по процедуре сокращения.
Проведение полного расчета с каждым сокращаемым сотрудником. Действующие правила гласят, что каждый сокращенный служащий должен получить денежную компенсацию в том случае, если он не смог трудоустроиться в течение первых двух месяцев с момента увольнения. Размер такой компенсации равен сумме двух заработков подчиненного.
Заполнение трудовой книжки увольняемого сотрудника, а также выдачу ему на руки всех необходимых документов. В трудовой документ сокращенного служащего в обязательном порядке должна быть внесена запись относительно непосредственной причины увольнения. В этой же записи приводится ссылка на соответствующую статью ТК РФ. После внесения всей важной информации ставится подпись ответственного лица, а также печать организации.

Кого нельзя сократить?

Действующими нормами трудового законодательства был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые не могут быть сокращены по одностороннему решению начальства ни при каких обстоятельствах. К ним относятся следующие лица:

Родители ребенка с инвалидностью при условии, что возраст этого ребенка еще не достиг установленной в стране отметки совершеннолетия.
Сотрудницы, которые занимаются воспитанием сына или дочери в одиночку. Данное право сохраняется у них только в том случае, если ребенок еще не достиг возрастной отметки в 14 лет.
Работницы, у которых имеется три или более ребенка.
Работник, который является единственным кормильцем в своей семье и у которого имеется ребенок младше трех лет.
Беременные работницы.

Всех сотрудников из вышеуказанных категорий работодатель не сможет сократить по одностороннему решению. Более того, этого нельзя будет сделать даже в том случае, если служащий сам не возражает против собственного сокращения. Исключением будут являться лишь такие ситуации, при которых речь идет о полной ликвидации организации. В данном случае одностороннему увольнению будут подлежать абсолютно все сотрудники, вне зависимости от их категории и имеющихся у них дополнительных преимуществ.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

За каждое нарушение, которое было совершено руководителем организации во время проведения сокращения штата, в его отношении будут установлены определённые меры ответственности. Точные разновидности взыскания при этом будут зависеть от конкретного нарушения, совершенного руководителем, например:

Одним из наиболее распространенных нарушений в современной практике является несоблюдение работодателем установленных сроков предоставления сотрудникам денежных компенсаций. В этом случае руководителю придется выплатить каждому служащему положенную сумму компенсации, к которой дополнительно будут прибавлены проценты за просрочку в исполнении финансовых обязательств. Размер процентов будет равен 1/150 действующей ставки ТЦ РФ за каждый день просрочки платежа. Это же правило будет действовать и в случае совершения работодателем такого нарушения, как задержка выдачи трудовой книжки сокращенному сотруднику.
Следующим весьма распространенным нарушением будет являться игнорирование работодателем своей прямой обязанности по предложению других вакансий сокращаемому сотруднику. Здесь в отношении виновного лица применяется такая мера ответственности, как установление денежного штрафа.

Естественно, в современной практике можно встретить и иные многочисленные нарушения, которые совершаются руководителями во время проведения сокращения. В таких случаях у каждого сотрудника будет иметься законное право на обращение в уполномоченную инстанцию. Заявление может быть подано, например, в Трудовую инспекцию либо в судебное учреждение. В случае действительно серьезных нарушений закона со стороны руководителя, оптимальным решением может стать обращение сотрудника в органы прокуратуры.

После получения соответствующего заявления представителем уполномоченной инстанции, скорее всего, будет принято решение о назначении внеплановой проверки. Она представляет собой особую процедуру, по результатам которой в отношении виновного лица могут быть назначены серьёзные меры ответственности. Кроме того, результаты проверки могут быть направлены в суд для инициирования административного или даже уголовного дела.

От неприятностей не застрахуешься. И даже, если сегодня вы уверены в том, что вас на работе ценят по достоинствам, и уж вам-то увольнение не грозит, то завтра кризис и дела вашей компании могут повернуться так, что вы останетесь не у дел.

Что нужно знать, если вдруг вы попадаете под сокращение штатов? Какая правовая информация может быть для вас полезной, чтобы не потерять то, что вам положено по закону?

Первое, что вы должны знать: о сокращении штатов и вашем последующем увольнении работодатель обязан предупредить вас не позднее, чем за два месяца, индивидуально известив письменным уведомлением. Иначе вы вправе обратиться с заявлением в суд и потребовать своего восстановления на работе.

Правда, выиграв в суде дело, вы вряд ли сможете нормально работать на прежнем месте, но таким образом вы сможете добиться выплаты компенсации в размере заработной платы за весь период «вынужденного простоя», то есть, с момента незаконного увольнения до вынесения судебного решения.

Что еще положено вам, если приходится в связи с сокращением штатов расставаться с работой? В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все положенные ему суммы и выдана трудовая книжка.

Согласно закону, при сокращении численности штата, работодатель обязан предложить кандидату на сокращение любые вакансии, которые имеются в организации, и они могут быть, как требующие меньшей квалификации, так и с меньшим окладом.

К сожалению, некоторые недобросовестные работодатели используют это в своих корыстных целях, они предлагают сотруднику заведомо худшую и непривлекательную должность, надеясь на то, что человек откажется от нее.

В этом случае этому работнику объясняют, что требования Закона выполнены, и, если предоставленная вакансия его что-то не устраивает, то он может заявление по собственному желанию. Если так происходит в вашем случае, не торопитесь писать такую бумагу. Вам нужно написать заявление об отказе от перевода на другую должность, предложенную в связи с сокращением штата, так как в случае увольнения по собственному желанию, работник теряет право на приличные выплаты.

О каких выплатах идет речь при расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением штатов?

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, который определяется, исходя из заработка за последние двенадцать месяцев.

На срок до двух месяцев сохраняется средний заработок. Это время дается для трудоустройства на новое место работы (в исключительных случаях срок продлевается до трех месяцев) ст.178 Трудового кодекса РФ. Если же сделать этого не удается и в этом случае, то после истечения сроков сотрудник встает на биржу труда.

Денежная компенсация за все время неиспользованных отпусков. Ее можно требовать за те дни, которые работник не успел отгулять во время отпуска за весь период его работы в этой организации, начиная с 2002 года (это то время, когда вступил в силу нынешний ТК РФ, предусматривающего подобную компенсацию).

Некоторые категории работников имеют большее количество шансов остаться на прежнем месте работы даже в случае значительного сокращения штатов. Так, например, невозможно уволить по сокращению численности или штата, согласно ст.261 Трудового кодекса, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, и иных лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Если работники имеют одинаковую производительность труда и квалификацию, то предпочтение при сокращении штатов будет отдано тому из них, кто имеет семью, в которой на иждивении находится два и более нетрудоспособных ее члена, если в семье нет других работников с самостоятельным заработком; сотруднику, который за время работы на данном предприятии получил трудовое увечье или «заработал» профессиональное заболевание, тому, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Если же работодателем будут уволены сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном листе, то его действия тоже будут признаны незаконными.

Следует обратить внимание и на то, есть ли в новом штатном расписании та должность, которую вы раньше занимали. Если же она там присутствует, то уволить его по этому основанию категорически нельзя.

Сокращение на работе означает уменьшение числа сотрудников организации либо в рамках одной должности, либо в связи с полным исключением каких-либо должностей из штатного расписания работодателя.

Как уже говорилось ранее, при принятии решения о сокращении на работе работодателю необходимо издать соответствующий приказ по организации, в котором указать:

чем вызвана необходимость сокращения;
какие должности будут сокращены;
какие работники подлежат увольнению.

После издания приказа требуется письменное уведомление каждого из подлежащих увольнению лиц о предстоящем сокращении. Такое должно быть вручено всем сокращаемым лицам не менее чем за 2 месяца до даты прекращения трудовых правоотношений.

Одновременно с предупреждением работнику следует предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, трудовую функцию в рамках которых сможет выполнять сотрудник в соответствии со своей квалификацией, опытом, состоянием здоровья (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали ).

Руководство компании обязано предлагать сокращаемым лицам все имеющиеся вакансии в регионе расположения предприятия. Если же трудовым договором или локальными актами предусмотрено предложение свободных должностей в других регионах, то и эта обязанность должна быть исполнена работодателем (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте ).

Итак, работодателю при сокращении надо знать о:

необходимости уведомления сотрудников о предстоящей реорганизации и увольнении;
необходимости предложить им все имеющиеся свободные рабочие места;
по инициативе работодателя (например, матерей-одиночек с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет);
наличия у определенных категорий работников на продолжение работы у данного работодателя.

Узнайте, могут ли сократить , и ).

Если сокращаемый работник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан уведомить о сокращении профсоюз и запросить его мотивированное мнение ().

Работникам при сокращении необходимо знать о том, что:

уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до дня расторжения трудовых правоотношений;
руководство компании должно предложить имеющиеся вакантные должности (как в той же местности, так и в иных местностях, если это предусмотрено в локальных нормативных актах предприятия или в трудовом договоре);
некоторые сотрудники не могут быть сокращены, а другие имеют преимущественное право на оставление на работе;
при увольнении по сокращению для работников предусмотрены определенные гарантии и в виде выходного пособия, сохранения среднего месячного заработка на определенный срок на период поиска новой работы.

Если в период сокращений работник решит прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, он лишится всех предусмотренных законом гарантий.

Что надо вам знать о своих правах: какие выплаты, гарантии и льготы положены?

Гарантиям и компенсациям работников в связи с прекращением трудовых правоотношений посвящена глава 27 Трудового кодекса РФ . В соответствии со статьей 178 ТК в случае, если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата предприятия, то никто не может лишить вас ваших прав на следующие :

заработную плату за отработанный период;
компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отдыха);
выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
сохранение на время трудоустройства среднего месячного заработка (не более чем на 2 месяца);
при соблюдении определенных условий (постановка на учет в органе занятости населения в течение 2 недель с момента прекращения трудовых отношений; невозможность трудоустройства, несмотря на принятые этим органом меры) средний месячный заработок может быть сохранен в течение 3 месяцев после увольнения.

Как избежать увольнения и остаться на прежней должности?

Остаться на работе в случае сокращения могут лишь определенные категории работников, среди которых:

беременные женщины, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя;
женщины или иные лица с семейными обязанностями, имеющие детей до 3 лет (например, отец при отсутствии матери ребенка), в одиночку воспитывающие детей, не достигших 14-летнего возраста или детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста;
работники, имеющие приоритетное право на продолжение работы при проведении организационно-штатных мероприятий.

К работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе относятся:

сотрудники, у которых выше квалификация и производительность труда в сравнении с другими;
единственные кормильцы в семье;
имеющие двух и более иждивенцев при отсутствии иных работников с самостоятельным заработком в семье;
инвалиды ВОВ и иных боевых действий;
получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы на данном предприятии;
сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

Сотрудника нельзя уволить из-за сокращения должности, пока он находится на больничном. Работодатель должен дождаться, пока такой сотрудник выйдет на работу с закрытым листком нетрудоспособности (имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается читайте ).

Как себя вести и что делать дальше, куда обращаться?

Поскольку сокращение численности или штата работников не очень выгодно для предприятия с экономической точки зрения (в виду необходимости выплаты пособий и сохранения среднего заработка), недобросовестные работодателя могут предлагать сотрудникам написать заявления об увольнении по собственному желанию . Делать этого категорически нельзя.

В таком случае уволенное лицо автоматически теряет право на получение компенсационных выплат и сохранение заработной платы на период трудоустройства.

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работнику необходимо проверить:

не входит ли он в категорию лиц, увольнение которых по инициативе работодателя прямо запрещено законом;
не обладает ли он преимущественным правом на продолжение трудовых отношений на предприятии (важно помнить, что, помимо прямо перечисленных в статье 179 ТК РФ лиц, преимуществом могут обладать иные категории работников, обозначенные в других законах или нормативных актах самого предприятия);
потребовать от работодателя предложения всех имеющихся у него вакантных должностей (несмотря на то, что работодатель и так в соответствии с законом обязан это сделать).

Если же избежать увольнения по сокращению численности или штата работников не удалось, то в первую очередь необходимо обратиться в орган занятости населения и встать на соответствующий учет лиц, ищущих работу.

Для того чтобы сохранить право на получение компенсации в виде среднего месячного заработка за третий месяц после прекращения трудовых правоотношений, постановка на учет должна быть осуществлена в течение двух недель с момента увольнения ().

Лицу, полагающему, что его увольнение было произведено с нарушением закона, необходимо обратиться:

в трудовую инспекцию;
в суд с иском о защите, восстановлении на работе.

По причине неуведомления профсоюзной организации

В следующем примере основанием для удовлетворения иска послужило неуведомление профсоюзной организации, а также то обстоятельство, что работодатель не исследовал вопросов преимущественного права истица на продолжение работы:

К. обратилась в суд с исковыми требованиями к ГБУДО г. Москвы «ДМШ им. Г. В. Свиридова» о восстановлении на работе в должности преподавателя по классу аккордеона подразделения основного персонала, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГ., имеет первую квалификационную категорию с 2007 года, которую каждые 5 лет подтверждала в вышестоящей организации, за весь период работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет множество поощрений за добросовестный труд и высокие показатели.

Тем не менее 26.04.2018 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата и численности работников.

Приказом от 15.08.2018 она уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ . Полагает, что увольнение было произведено незаконно, так как работодатель не учел ее преимущественного права на оставление на работе, а также не уведомил о сокращении профсоюзную организацию.

Рассмотрев материалы дела, Бабушкинский районный суд города Москвы решением от 25.12.2018 признал увольнение истицы незаконным.

Законность судебного постановления была проверена судом вышестоящей инстанции. Апелляционный орган указал, что работодатель в нарушение статей 82 , 373 ТК РФ не уведомил профсоюзный орган о предстоящем увольнении К., являвшейся членом профсоюза, не запросил его мотивированного мнения.

Кроме того, работодатель не проверил, имели ли сокращаемые работники, включая К., приоритетное право на продолжение работы. Более того, материалы дела свидетельствовали о том, что ответчик не только исключил из штатного расписания штатные единицы, а сразу же принял решение о расторжении трудового договора именно с К., не приведя никаких доводов о предпочтении в оставлении на работе иных работников, а не истца.

Вышестоящая инстанция подтвердила правомерность выводов суда первой инстанции в части признания увольнения истицы незаконным и восстановлении ее на работе ().

В случае сокращения численности или штата работников предприятия работодателю необходимо строго следовать требованиям законодательства, своевременно уведомляя подлежащих сокращению лиц о предстоящем увольнении, предлагая им все существующие вакантные должности, соблюдая права сотрудников, увольнение которых запрещено законом или имеющих приоритетное право на продолжение работы.

Работникам, в свою очередь, необходимо знать свои права, в случае сокращения не писать заявление об увольнении по собственному желанию, после прекращения трудовых отношений вовремя вставать на учет в органе занятости населения.

Полезное видео

Видео о том, как проводится процедура сокращения и какие права имеет работник, попавший под него.

Во время проведения процедуры сокращения штата сотрудников работодатели нередко нарушают требования ТК РФ, что в этом случае надо делать сокращенным сотрудникам.

Увольнение под предлогом сокращения.

С истицей, работающей завхозом, был заключен трудовой договор на неопределенный срок, однако после выхода из декретного отпуска другой сотрудницы, ей направили приказ об увольнении либо о переводе на другую работу, которая не соответствовала ее квалификации. Истица указала, что увольнение произошло с нарушением процедуры, так как в штате организации состояло 7 сотрудников на должности завхоза, в том числе с более низкой квалификацией, а один из них занимал сразу две ставки завхоза. Из представленных документов суд пришел к выводу, что сокращаемая единица на момент решения о сокращении была вакантной, оснований для увольнения сотрудников с оставшихся должностей не имелось. То есть «сокращение» было лишь предлогом для увольнения завхоза.

Также суд установил следующие нарушения в действиях ответчика:

*процедуры увольнения, т.к. не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истицы;
*не проведена оценка производительности труда и/или квалификации в отношении работников, занимающих должности завхоза;
*не опровергнуты доводы истицы, что двое сотрудников в той же должности имеют квалификацию ниже, чем у нее;
*не соблюдены положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном оставлении на работе, поскольку ответчик оставил на работе сотрудника с более низкой квалификацией.
Суд признал увольнение незаконным, восстановил истицу на работе, взыскал зарплату по день восстановления на работе за вычетом выходного пособия, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя. Вышестоящий суд признал выводы суда правильными (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2016 по делу N 33-44629/2016).

Нарушение преимущественного права: не учтен уровень образования истца.

Уволенный в связи с сокращением штатов сотрудник группы портовых операций обратился с иском о восстановлении на рабочем месте в суд. В иске он указал, что при сокращении не был рассмотрен вопрос о преимущественном праве оставления на работе. Однако суд первой инстанции не удовлетворил его требования, так как одна группа коллег истца прошла профессиональную переподготовку по специальности водитель погрузчика или машинист экскаватора, другие работники имели на иждивении несовершеннолетних детей, а еще один имел стаж работы почти вдвое превышающий стаж истца. Таким образом, суд посчитал, что истец был сокращен совершенно справедливо. Но при рассмотрении апелляционной жалобы суд выяснил, что ответчик не подтвердил факт создания комиссии по проведению сокращения численности или штата работников. Ответчик пояснил, что решение принималось на внутреннем совещании директора с сотрудниками отдела кадров, бухгалтерии и юриста компании, однако это является нарушением процедуры.
Требования к квалификации и опыту работы истца устанавливались судом по представленной должностной инструкции специалиста, также им были исследованы личные карточки работников, благодаря чему удалось установить, что один из оставленных работников не имел достаточного уровня образования для занятия данной должности. Доводы ответчика о необходимости наличия удостоверения на управление транспортными средствами суд опроверг, так как из должностных обязанностей этого не следовало. На этом основании решение суда первой инстанции отменено, вышестоящий суд восстановил истца в должности, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, расходы на представителя, судебные расходы на проезд (Апелляционное определение Московского областного суда от 28.09.2016 по делу N 33-25988/2016).

Нарушение преимущественного права: не всех работников оценивали.

Истица работала отделении N 1 социальной помощи на дому в должности соц. работника на 0,5 ставки до момента, когда был издан приказ о сокращении численности. Истица получила уведомление об увольнении в связи с сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она посчитала, что при этом не были учтены сведения о ее квалификации, положительная характеристика, нарушено преимущественное право, т.к. из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе не следует, что ее кандидатура рассматривалась в данном заседании, работодатель не обратился для получения мотивированного мнения относительно ее увольнения в выборный орган первичной профсоюзной организации МБУ «КЦСОН», членом которой истец является.
Удовлетворения требований истица добилась только в суде апелляционной инстанции, который установил нарушение процедуры соблюдения преимущественного права и, следовательно, сокращения. Штатное расписание не содержало указания на отделения социальной помощи N 1, N 2 и N 3, сколько сотрудников работает в каждом из них. Из копии трудовой книжки истицы следовало, что она принималась на работу на должность социального работника без конкретизации отделения. В приказе о сокращении численности и в протоколе комиссии также приведено количество сокращаемых штатных единиц без указания на конкретное отделение. На этом основании суд сделал вывод, что преимущественное право на оставление на работе в этой ситуации должно было рассматриваться из числа всех соцработников. Работодателем это не было сделано, доказательств обратному не представлено. Суд взыскал в пользу истицы зарплату за 9 месяцев вынужденного прогула и 3 000 рублей компенсации морального вреда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2016 по делу N 33-12827/2016).

Нарушение преимущественного права: не учтена квалификация истца.

После увольнения в связи с сокращением штата истец обратился к бывшему работодателю с иском, где указал, что считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не были учтены его преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой производительностью труда и квалификацией по сравнению с оставленными на работе работниками, а также наличие в его семье супруги, которая не имеет самостоятельного заработка. Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав, работодатель вправе сам определять критерии оценки работников, в отношении которых им была составлена сличительная таблица. Также суд обратил внимание на то, что хотя водительский стаж истца составляет 29 лет, а время работы у ответчика - 2,5 года, при этом в отношении него составлена отрицательная характеристика, установлено наличие двух жалоб, служебных записок и одного штрафа.
Вышестоящий суд решение отменил, установив нарушение преимущественного права. При этом он исходил из содержания Квалификационного справочника профессий рабочих и сличительной таблицы, согласно которой истец имел более высокую квалификацию, поскольку обладал правом управления большей категорией транспортных средств, нежели оставленные на работе работники. То, что истец привлекался к дисциплинарной и административной ответственности суд счел не имеющим значения, так как к моменту увольнения сроки, в течение которых истец считался подвергнутым наказанию, истекли, и значит негативные последствия привлечения к ответственности не могли учитываться судом при оценке преимущественного права на оставление на работе. Вышестоящий суд восстановил истца в должности водителя, взыскал компенсацию морального вреда, расходы по участию представителя (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.07.2016 по делу N 33-9625/2016).

Как оспорить выбор работодателя и восстановиться на работе.

Сокращение штата – кого уволят последним?

Проводя мероприятия по сокращению штата сотрудников, работодатель должен соблюдать требования ст. 179 ТК РФ, которая определяет, у кого из сотрудников есть первоочередное право сохранить рабочее место. Это право стоит отличать от запрета увольнять по сокращению штатов определенных категорий работников (беременных, матерей-одиночек с детьми до 14 лет и детьми инвалидами до 18 лет, несовершеннолетних и т.д.).
В качестве объективных критериев, на основании которых должно быть принято решение об увольнении работника или о сохранении за ним рабочего места, ст. 179 ТК РФ устанавливает производительность труда и профессиональную квалификацию. По мнению Конституционного суда РФ, устанавливая данные критерии, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками (Определение КС РФ РФ N 581-О). Данные критерии также способствуют тому, чтобы под сокращение персонала труднее было замаскировать увольнение неугодных, как это часто бывает на российских предприятиях.
При этом стоит иметь ввиду, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем не всегда, а только если запланировано сокращение внутри подразделения, когда необходимо выбрать между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые функции, а их производительность и квалификацию можно корректно сравнить (Определение Приморского краевого суда от 17.11.2015 по делу N 33-10522/2015). Если же речь идет о сокращении всего подразделения или всех одинаковых должностей в нем, например, всех сотрудников «колл-центра», то выявлять преимущественное право незачем. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 13.04.2015 по делу N 33-8453/2015, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 28.04.2015 по делу N 33-3392/2015).

Как работодатель определяет квалификацию и производительность труда?

При решении вопроса о преимущественном праве сохранить рабочее место оценка производительности труда и квалификации работника должна осуществляться применительно к выполняемой работником трудовой функции в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией по занимаемой должности (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.07.2015 по делу N 33-6147/2015).
Для оценки наличия преимущественного права требуется собрать материалы по каждому работнику (производительность труда (если есть такая возможность), стаж, опыт работы, наличие грамот и поощрений и т.д.) и оценить их, для этого может быть создана специальная комиссия. При обращении в суд о восстановлении на работе, исследуется протокол заседания комиссии, при этом суд оценивает насколько выводы комиссии соответствуют ст. 179 ТК РФ, проверяет имеющиеся в заключении данные о квалификации всех работников сокращаемой должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 по делу N 33-33066).

Что будет, если производительность и квалификация сопоставимы?

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации работников предпочтение отдается:
*семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
*лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
*работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
*инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
*работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть определены коллективным договором.

Как оспорить сокращение без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ?

В судебной практике нарушение требований ст. 179 ТК РФ рассматривается как незаконное увольнение, которое дает право на восстановление на работе (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 29.04.2015 по делу N 33-3739/2015, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015).
Работник вправе оспорить незаконное увольнение в суде. При этом необходимо соблюсти срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, – месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Права работников и обязательства работодателя при сокращении персонала.

Уведомление за два месяца.

Работнику следует знать о том, что его обязаны письменно под роспись уведомить о сокращении за два месяца. При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока, выплатив ему дополнительную компенсацию, которая будет равна среднему заработку работника, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Перевод на другую должность.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ и п.29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», сокращение работника допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу - речь идет как о вакантных должностях, соответствующих квалификации работника, так и о нижестоящих (в том числе и низкооплачиваемых) должностях.

Производительность - больше, шансов попасть под сокращение - меньше.

Выбирая, кого сократить, работодатель в первую очередь должен брать в расчет производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Служба занятости в курсе.

Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрена обязанность работодателя письменно уведомить органы службы занятости о грядущих сокращениях за два месяца. А если речь идет о массовых сокращениях, то за три месяца до проведения соответствующих мероприятий (часть 2 статьи 25).

Выходное пособие.

На основании ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Пособие по безработице.

Пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы. Однако на большую сумму рассчитывать не стоит. В 2015 году максимальная величина пособия по безработице составляет 4900 рублей. Кроме того, пособие выплачивается в том случае, если гражданин в течение года, предшествовавшего началу безработицы, имел оплачиваемую работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей). В иных случаях пособие устанавливается в размере его минимальной величины - 850 рублей.
Гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода. (ст. 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Сокращают с нарушением закона - что делать?

В случае, если работодатель, проводя мероприятия по сокращению численности сотрудников в организации, не соблюдает требования закона, уволенный работник может обратиться в суд с иском о восстановлении его на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы или выходного пособия он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Важно знать, что в силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Срок обращения в суд - один месяц с момента увольнения (со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки). Если нарушения касаются только выплат компенсаций без требования о восстановлении на работе, то срок обращения - три месяца с момента как работник узнал о нарушении своих прав. (ст. 392 ТК РФ). Работник также может подать жалобы в Государственную инспекцию труда и прокуратуру, однако это стоит делать одновременно с обращением в суд, так как пропуск срока из-за обращения в эти органы не рассматривается судом как уважительная причина.

Как в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ рассчитается выходное пособие и компенсация работнику, увольняемому в связи с сокращением штата.

Выходное пособие.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работнику на основании ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Дополнительные гарантии установлены для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В случае сокращения им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в исключительных случаях выплаты продлеваются до шести месяцев (ст. 318 ТК РФ).
Работодатель также выплачивает работнику компенсацию за неиспользованные отпуска.

Дополнительная компенсация.

О сокращении работника должны под роспись предупредить не менее, чем за два месяца, однако с письменного согласия работника он может быть сокращен и до истечения этого срока. В этом случае работник получает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), то есть работник имеет право и на гарантии, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

Что входит в средний заработок?

Размер выходного пособия и компенсации рассчитывается из среднего заработка, который определяется на основании ст.139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя. К ним, в частности, относится зарплата независимо от способа начисления (по тарифам, сдельным расценкам, в процентах от выручки и т.д.), гонорары, премии, надбавки и т.д.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера: материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и т.д.
Кроме того, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, когда работник был на больничном, не работал в связи с простоем по вине работодателя или из-за забастовки, в которой не участвовал, и т. д.
В Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 также описан порядок, в соответствии которым для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения.

Компенсация по коллективному договору.

Компенсация работнику, которого увольняют в связи с сокращением штата, может также быть прописана в коллективном договоре или других локальных нормативно-правовых актах. При этом она в силу ст. 9 ТК РФ не может быть меньше компенсации, которую получил бы работник, если бы коллективного договора в организации не было. Важно знать, что если условия, ущемляющие права работника по сравнению с законом, включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Если работник уволен из организации с нарушением трудового законодательства, то он может подать иск о восстановлении на работе и возмещении материального и морального вреда.
Как восстановиться на работе, возместить материальный и моральный вред, причиненный работодателем.

Когда увольнение признается незаконным?

Прекращение трудовых правоотношений возможно только по основаниям, определенным в законе (ст.ст. 80, 81 ТК РФ). В их отсутствие (например, работника не было на работе весь день по уважительной причине) увольнение признается незаконным. Оно может быть оспорено и при нарушениях процедуры увольнения, например, если работник не был надлежащим образом уведомлен. Также незаконным признается увольнение, при котором не были соблюдены гарантии для работников, установленные законодательством (при сокращении не учтено преимущественное право оставления сотрудника на работе, ст.179 ТК РФ), либо работник не входит в круг лиц, увольняемых по данному основанию (беременная женщина не может быть уволена за нарушение трудовой дисциплины).
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе или по его заявлению может быть принято решение об изменении формулировки основания увольнения. Вместе с тем, работодатель обязан удовлетворить требования о возмещении материального и морального вреда. При нарушении процедуры увольнения работник может быть восстановлен на работе даже при наличии законных оснований для увольнения.

Как обжаловать незаконное увольнение?

В силу ст. 391 ТК РФ споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения и об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются районными судами по месту нахождения работодателя или по месту исполнения трудового договора (п.9 ст.29 ГПК РФ). Срок обращения установлен ст. 392 ТК РФ - в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Истец должен представить доказательства незаконности увольнения, перечень которых зависит от основания увольнения: письменные объяснения работника, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и др., также могут использоваться и показания свидетелей. Иное должен доказать ответчик. В частности, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч.ч.3, 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать положения п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Какие компенсации должны быть выплачены?

Трудовой кодекс наделяет работников широкими возможностями защиты своих имущественных и неимущественных прав от незаконных действий (бездействия) работодателя. В случае признания увольнения незаконным и восстановления на работе, работнику должен быть возмещен ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК), а также проценты за время вынужденного прогула в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ (ст.236 ТК РФ). Период отсутствия на работе признается вынужденным прогулом, время которого исчисляется от следующего дня после увольнения до дня восстановления на работе либо изменения формулировки увольнения. При взыскании среднего заработка в пользу работника зачету подлежит только выплаченное ему выходное пособие, но не зарплата, полученная у другого работодателя, и пособия по временной нетрудоспособности и безработице (п.62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому работник вправе требовать ее за любые неправомерные действия (бездействие) работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав (п.63 Постановления). Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником.
Доказательством могут служить:
*заболевание, возникшее в связи с потерей работы;
*нравственные страдания из-за невозможности найти другую работу;
*невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки;
*невыплата зарплаты за время вынужденного прогула, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.